Даже в самых сплочённых командах время от времени возникают конфликты — это почти неизбежно.
Статистика показывает, что конфликты на рабочем месте остаются актуальной проблемой в 2025 году. Согласно отчету CPP Global, сотрудники тратят в среднем 2,8 часа в неделю на разрешение споров и столкновения личностей, что приводит к значительным потерям продуктивности. Более того, 85% работников отмечают, что испытывали выгорание или стресс из-за рабочих конфликтов, а почти половина брала отпуск по причинам, связанным с психическим здоровьем.
Причины конфликтов на рабочем месте могут быть самыми разными: различия в стилях работы, проблемы в коммуникации или даже несоответствие личных ценностей. Понимание корневых причин крайне важно для эффективного решения этих проблем.
Проактивное управление конфликтами позволяет поддерживать более позитивную рабочую атмосферу и одновременно повышать продуктивность. Если же конфликты оставлять без внимания, это может привести к низкой мотивации, снижению эффективности работы и даже увеличению текучести кадров — все это оказывает значительное влияние на финансовые показатели компании.
Давайте рассмотрим несколько примеров рабочих конфликтов и способы их решения!
Что такое конфликт на рабочем месте?
Конфликт на рабочем месте — это ситуация, с которой сталкиваются как сотрудники, так и работодатели, в процессе выполнения работы. Он возникает, когда сталкиваются личности, цели, стили управления или корпоративная культура; если конфликт не решить должным образом, это может препятствовать достижению организацией своих целей и успеху.
Конфликты часто связаны с различиями в стилях коммуникации, приоритетах работы или даже чертах характера, поэтому важно решать их до того, как они перерастут в серьёзные проблемы.
Конфликты на рабочем месте могут также возникать из-за неудовлетворённых ожиданий или неясных должностных обязанностей, когда сотрудники чувствуют, что их вклад недооценён или неправильно понят. Эти проблемы могут вызывать разочарование, снижение мотивации и недостаток сотрудничества, что в итоге отражается на продуктивности. По своей природе рабочие конфликты можно разделить на конфликты, связанные с задачами, отношениями или процессами, и для каждого типа требуется свой подход к разрешению.
Если конфликты оставлять без внимания, они могут обостряться, приводя к снижению удовлетворенности работой, выгоранию и даже уходу сотрудников. Поэтому крайне важно создавать культуру открытой коммуникации и применять проактивные стратегии разрешения конфликтов. Раннее вмешательство позволяет организациям избежать более серьёзных проблем, которые могут негативно повлиять на динамику команды и общую эффективность работы.
Виды конфликтов на рабочем месте
Конфликты на рабочем месте могут проявляться по-разному, и понимание их типа помогает выбрать правильные способы разрешения. Знание этих типов также позволяет понять основные причины конфликтов и оценить, как они влияют на работу команды.
- Межличностный конфликт — возникает, когда сотрудники сталкиваются из-за различий в характерах, стилях общения или рабочих привычках. Часто такие конфликты сопровождаются эмоциями и субъективными восприятиями, что усложняет их разрешение. Осознание межличностной динамики помогает предотвратить эскалацию напряжения и сохранить моральный дух команды.
- Конфликт по поводу задач — возникает, когда члены команды расходятся во мнениях относительно содержания работы, приоритетов или методов выполнения задач. Хотя такие конфликты могут создавать напряжённость, при конструктивном подходе они способны привести к лучшим результатам, поскольку разные точки зрения способствуют улучшению решения проблем и стимулируют инновации.
- Ролевой конфликт — появляется, когда обязанности сотрудников неясны, пересекаются или противоречат друг другу. Ролевые конфликты часто возникают в командах с нечеткими должностными инструкциями или в периоды изменений, например при запуске новых проектов, повышениях или реструктуризации отделов. Уточнение ролей является ключом к поддержанию эффективности и удовлетворенности сотрудников.
- Организационный конфликт — корни таких конфликтов лежат в более широких структурных или системных вопросах: политика компании, распределение ресурсов, управленческие решения или рабочие процессы. Обычно такие конфликты затрагивают нескольких сотрудников или целые команды и требуют системных решений, а не индивидуальных вмешательств.
- Конфликт ценностей — связан с более глубокими разногласиями относительно этики, убеждений или культурных норм. Такие конфликты часто бывают долгосрочными и эмоционально насыщенными, поскольку затрагивают личные убеждения сотрудников. Чуткое и внимательное их разрешение важно для поддержания доверия и уважения на рабочем месте.
Примеры конфликтов на рабочем месте
Недопонимания, провокационное поведение и низкая продуктивность — всё это способствует конфликтам на рабочем месте. Рассмотрим примеры и наиболее распространённые виды таких конфликтов:
Конфликты, связанные с руководством
Одним из самых распространённых видов конфликтов на рабочем месте являются конфликты, связанные с руководством. Они могут касаться стиля управления, личности руководителя или сочетать оба фактора. Каждый сотрудник имеет свои стили работы и по-разному реагирует на методы руководства.
Например, ваш начальник может быть авторитарным и ориентированным на результат. Он/она может строго следить за сроками, и если вы не сдаёте работу вовремя, вам может грозить устное предупреждение или другие меры, что приведёт к снижению морального духа и продуктивности. Кроме того, это может создать напряжённые рабочие отношения с руководителем.
Другой пример — когда начальник расслаблен и применяет авторитарно-делегирующий стиль управления. Большинству сотрудников это подходит, но некоторые чувствуют себя неудовлетворёнными. Для них это означает, что начальник передаёт свои задачи другим сотрудникам, что может привести к перегрузке и выгоранию. Если сотрудники ощущают чрезмерный контроль или недооценку при таком стиле руководства, это может вызвать недовольство или потерю вовлечённости, что, в свою очередь, приведёт к новым конфликтам.
Конфликт руководства может возникнуть и при смене руководителя. Например, если начальник ушёл или был переведён в другой отдел, а новый руководитель имеет другой подход к контролю и управлению командой. Сотрудники привыкли к предыдущему стилю работы и могут испытывать трудности с адаптацией к новым процессам. Это может вызвать сопротивление изменениям, ощущение неуверенности или тревогу за свою роль, что приведёт к разочарованию и недопониманию.
Ещё один сценарий — безразличие сотрудников к новому руководителю, когда они продолжают работать по старым методам вместо того, чтобы следовать новым процессам. Это может привести к конфликтам или даже к неповиновению сотрудников. Такая ситуация часто обостряется, если новый руководитель кажется отстранённым или не заслуживает доверия команды. В таких случаях важно наладить открытую коммуникацию и проводить командообразующие мероприятия для восстановления доверия и морального духа.
Конфликты с руководством также могут возникать из-за отсутствия прозрачности. Это может приводить к ощущению фаворитизма, неравенства или недоверия к руководству, если сотрудники чувствуют, что их не информируют о решениях или будущем компании. Чёткая и открытая стратегия коммуникации со стороны руководства часто помогает снизить напряжённость.
Проблемы с продуктивностью
Конфликты, связанные с продуктивностью, касаются стандартов или качества работы сотрудника. Иногда работодатель и сотрудник могут не соглашаться относительно уровня выполнения задач.
Например, сотрудник может считать себя продуктивным и предоставляющим качественный результат, в то время как работодатель оценивает его работу как недостаточную и требующую улучшения. Такой конфликт часто возникает, если нет чёткого понимания стандартов выполнения задачи.
Другой пример — когда работодатель знает, что у сотрудника отсутствует определённый навык, необходимый для работы, но всё равно поручает задание, ожидая правильного выполнения.
Или же работодатель осознаёт ограничения сотрудника, но из-за бюджетных ограничений отказывается предоставить обучение для повышения качества работы. Проблемы с продуктивностью могут также возникать при неправильном распределении задач (перегрузке), что снова приводит к задержкам с выполнением документов и низкой эффективности на рабочем месте.
Нездоровая рабочая культура
Дискриминация, травля, газлайтинг и злоупотребление властью — лишь примеры нездоровой рабочей культуры. Эти проблемы связаны с организацией в целом. Некоторые компании поддерживают баланс между работой и личной жизнью, но есть организации, где сотрудники фактически работают круглосуточно из-за требований бизнеса.
Пример нездоровой рабочей культуры — отсутствие баланса между работой и личной жизнью. Такие работодатели ожидают, что сотрудники будут отвечать на рабочие вопросы после офисных часов, по выходным и в дни отдыха. Для них работа сверхурочно считается показателем продуктивности.
Другой пример — злоупотребление властью или офисная политика. Представим сотрудника, который усердно и эффективно работает, продуктивен и обладает хорошими личными качествами. Логично было бы продвигать его при возможности.
Однако из-за офисной политики продвигают того, кто имеет связи с одним из руководителей компании. Это может привести к низкой удерживаемости сотрудников или, что ещё хуже, к потере ключевых сотрудников организации.
Идеи по разрешению конфликтов
Выясните источник конфликта
Невозможно эффективно решить конфликт на рабочем месте (или любой другой конфликт), не понимая сначала, откуда он возник. Сначала определите или уточните с командой — если конфликт внутри коллектива — или с конкретным сотрудником, в чём именно заключается проблема и как начался конфликт. Для этого можно создать форму с помощью конструкторов форм, чтобы собрать мнения участников.
После этого и работодатель, и сотрудник смогут понять источник конфликта и предложить возможные пути его решения.
Если конфликт происходит с конкретным человеком, работодатель может провести индивидуальную встречу с сотрудником, чтобы тот почувствовал, что его мнение важно и услышано. Индивидуальные сессии позволяют сотруднику быть честным и открытым к поиску решений.
Если конфликт возникает в команде или группе сотрудников, рекомендуется привлечь медиатора, чтобы корректно рассмотреть проблемы каждого участника.
После того как источник конфликта установлен, важно документировать его. Это создаёт запись, которая поможет прояснить возможные недоразумения и станет ориентиром для действий в похожих ситуациях. Документирование помогает привлечь все стороны к ответственности и служит справочной информацией, если конфликт повторится.
Активное слушание
После того как источник конфликта определён, важно перейти к активному слушанию сотрудников и/или работодателя. Активное слушание означает эмпатичное внимание к проблемам обеих сторон для правильного поиска решения конфликта.
Это особенно важно, поскольку работодатели часто слушают сотрудников не для понимания, а чтобы ответить или опровергнуть их замечания.
При активном слушании избегайте перебиваний и попыток заранее сформулировать ответ. Вместо этого предоставьте собеседнику пространство, чтобы полностью выразить свои мысли. Невербальные сигналы, такие как кивание или зрительный контакт, также показывают внимание и создают атмосферу уважения.
Благодаря активному слушанию работодатели могут по-настоящему понять, через что проходит сотрудник — его опыт, чувства и ожидания — и на этой основе предложить решения для эффективного разрешения конфликта и предотвращения его повторения в будущем.
Иметь стратегию управления конфликтами
Помимо понимания источника конфликта и активного слушания сотрудников, для управления конфликтами используют ряд распространённых стратегий в зависимости от типа конфликта: сотрудничество, компромисс, конкуренция и уступчивость.
Сотрудничество достигается путем объединения идей обеих сторон. Ключ в том, чтобы найти решение, которое устроит всех. Сотрудничество требует значительных временных затрат, что не всегда возможно. Хотя руководителю важно разрабатывать правила и политики, работа с конфликтами требует времени и внимания.
Компромисс предполагает, что каждая сторона откажется от части своей позиции для достижения решения. Эта стратегия эффективна, когда стороны обладают равной властью и каждая готова что-то потерять ради решения проблемы.
Конкуренция действует как игра: одна сторона выигрывает, а другая — проигрывает. В конфликте стороны (работодатель и сотрудник) могут применять стратегию конкуренции. Этот подход эффективен в ряде ситуаций. Например, если конфликт связан с низкой продуктивностью сотрудника, работодатель может принять меры — увольнение или приостановку работы — в зависимости от результатов расследования.
Уступчивость означает идти навстречу требованиям другой стороны для разрешения конфликта. Когда другой участник не озабочен исходом конфликта, уступчивость может быть оптимальной стратегией. Чаще всего такой подход называют стилем «ваше желание — закон», когда человек готов выполнить любую просьбу, чтобы решить проблему.
Привлечение медиатора или третьей стороны
Иногда конфликт невозможно разрешить только с помощью прямого общения. Привлечение обученного медиатора или нейтральной третьей стороны помогает структурировать разговор и обеспечить объективную оценку ситуации. Это особенно полезно, когда конфликт затрагивает нескольких человек или когда эмоции накалены. Медиатор помогает поддерживать продуктивный диалог и обеспечивает, чтобы все стороны были услышаны.
Разработка программ обучения разрешению конфликтов
Чтобы заранее предотвратить эскалацию конфликтов, полезно проводить обучающие программы по навыкам разрешения конфликтов. Обучение сотрудников конструктивному решению проблем до их обострения экономит время и поддерживает моральный дух команды. Сотрудники, прошедшие обучение по разрешению конфликтов, чаще чувствуют себя способными решать проблемы внутри команды, не позволяя им накапливаться.
Заключение
Как видите, конфликты не обязательно должны тянуть вашу команду вниз. Всё зависит от применения правильных стратегий деэскалации, чтобы личные разногласия не выходили из-под контроля и не угрожали результатам работы. Раннее выявление признаков конфликта и проактивное его разрешение позволяет минимизировать негативное влияние и даже превратить ситуацию в возможность для роста команды.
Позитивная рабочая атмосфера строится на открытой коммуникации, доверии и взаимном уважении, а разрешение конфликтов играет ключевую роль в поддержании этих ценностей. Каждый конфликт — это шанс узнать что-то новое, будь то взгляд сотрудника, стиль управления или области для улучшения внутри организации. Создавая культуру, где конфликт рассматривается как возможность для улучшения, а не как угроза, вы способствуете лучшему сотрудничеству и укреплению командных связей.
Помните, что конфликты неизбежны, но именно то, как с ними справляются, отличает успешные организации. Уделяя время пониманию и прямому решению конфликтов, вы не только устраните проблему, но и укрепите устойчивость команды, позволяя сотрудникам эффективнее справляться с будущими вызовами.
На этом пока всё, берегите себя и не забывайте сосчитать до десяти, прежде чем бросить ноутбук в начальника, как фрисби.
Add comment