Рекрутинг миллениалов, продажи миллениалам, написание текстов для миллениалов — мы все миллениалы… Как вовлекать миллениалов, сделать так, чтобы им было комфортно на работе, учитывать их амбиции и эмоции… Что делать, чтобы миллениалы были счастливы… Ладно, кажется, шум вокруг поколения Y постепенно утихает.
Почему?
Потому что на рынок труда всё активнее выходят представители поколения Z. А это значит, что брендам и рекрутерам предстоит новая головная боль: нужно пересматривать подходы к найму и удержанию сотрудников, создавать рабочую культуру, которая действительно удерживает молодых специалистов и мотивирует их оставаться в компании.
Почему так рано?
Представители поколения Z, родившиеся с 1998 года и позже, кажутся слишком молодыми для выхода на рынок труда. Однако 75% из них готовы отказаться от университетского образования и сразу начать работать в компании, которая предоставит обучение и необходимые навыки.
«Сегодня, благодаря множеству программ онлайн-обучения и курсов, молодые люди предпочитают пропускать университет и сразу идти работать», — отмечает Саманта Энгман, специалист по контролю качества фриланс-райтеров в Bid4Papers. «Избежать студенческих долгов — ещё одна причина. Или, как признают некоторые наши удалённые авторы, они учатся в колледже ради оценок и дипломов, но параллельно выполняют работу, чтобы получить опыт и навыки для будущей карьеры».
Помимо стремления как можно скорее присоединиться к рабочей силе (к 2020 году 20% сотрудников будут представителями Gen Z), отношение к работе и поведение этой возрастной группы сильно отличаются от миллениалов. Эксперт по Gen Z, Райан Дженкинс, объясняет:
«Во многом поколение Z — это экстремальная версия и полная противоположность миллениалам. Они более глобальны, прагматичны, зависимы от технологий, предпринимательски настроены и индивидуалистичны. При этом они менее образованы и сосредоточены».
Он поделился двенадцатью наблюдениями о рабочих установках и поведении Gen Z, которые помогут менеджерам по найму понять, как привлекать и вовлекать таких сотрудников. Их ожидания и взгляд на работу могут стать серьёзным вызовом для рекрутеров.
Важные моменты:
- Их уникальный опыт: Gen Z хочет работать в компании, которая мобильна, социально ответственна и современна.
- Технологическая подготовка: Представители Gen Z положительно реагируют на новые методы рекрутинга, такие как ИИ или машинное обучение.
- Имидж работодателя: Gen Z с большей вероятностью откликнется на вакансию, если вы развиваете бренд компании (например, через видео о работодателе) и поддерживаете положительную репутацию на рынке труда.
Как управлять Gen Z и вовлекать их в работу?
Для этой группы важнее ежедневный опыт на работе. Хотя социальный пакет играет роль, сотрудники Gen Z хотят быть социально вовлечёнными в жизнь компании, включая контакт с руководителем, и иметь возможность реально влиять на процессы, а не просто проводить время ради зарплаты. Они ищут наставников, а не только работодателей:
«Управляя Gen Z, вы не только следите за их профессиональными навыками, но и в определённой мере коучите их жизнь», — говорит Хизер Уотсон, Behavioral Designer в GEN HQ. «Они хотят дружбы и поддержки, что противоречит всему, чему учат в классах по менеджменту».
Учтите это при составлении и распределении задач для сотрудников Gen Z. Да, они талантливы. Да, они креативные мыслители, умеют анализировать большие объёмы информации и выполнять несколько задач одновременно. Но их менталитет отличается от представителей Gen X и Y. Главные факторы хорошей производительности — мотивация, вовлечённость и отсутствие фаворитизма на работе.
Представители Gen Z также ожидают регулярной обратной связи, но не в формате ежегодных оценок. Им больше подходит реальная, конструктивная обратная связь в режиме реального времени — через короткие проверки, отзывы коллег или цифровые инструменты для совместной работы. Прозрачность важна: открытость относительно целей компании, задач команды и индивидуальных ожиданий формирует доверие и вовлечённость.
Распределяйте задачи как босс
Будьте конкретны при формулировке задач для сотрудников Gen Z. В отличие от поколения Y (миллениалов), они рассматривают чёткие и лаконичные инструкции как возможность для креативного мышления.
Интерес — главный мотиватор для Gen Z. Захватывающие задачи и отсутствие скуки создают для них комфортное состояние.
Сотрудники Gen Z способны выполнять несколько задач одновременно без потери качества — это их суперсила. Но они не готовы работать над проектами, с целью которых они не знакомы. Им нужно понимать: что они делают, зачем и как это связано с целями компании.
Для повышения вовлечённости разбивайте крупные проекты на небольшие, управляемые этапы. Gen Z процветает на коротких победах, поэтому установка чётких результатов на каждом этапе поддерживает мотивацию. Внедряйте элементы геймификации — таблицы лидеров, значки за достижения или бонусы за результаты, чтобы создать динамичную и стимулирующую рабочую среду.
Будьте гибкими
Представители Gen Z не любят фиксированные рабочие часы и не понимают, почему нужно находиться в офисе с девяти до пяти. Они работают тогда, когда им удобно. Они рассматривают работу как набор задач, которые нужно выполнить качественно и вовремя. Сроки — единственное ограничение, которое они принимают.
Поколение Gen Z не принимает контроль сверху, но соблюдает «правила игры», когда знает рамки и сроки. Жёсткие графики им не подходят, и это одна из причин, почему фриланс сегодня так востребован. Согласно исследованиям, к 2027 году большинство работников будут заниматься фрилансом: Gen Z понимает, что можно зарабатывать из любой точки мира, путешествуя по планете.
Кроме того, Gen Z — самое предпринимательски настроенное поколение. Они готовы запускать бизнес, стартапы, спасать планету — в общем, быть конкурентоспособными и активными. Поэтому предоставляйте им возможность работать удалённо, будьте гибкими в плане графика и давайте шанс реализовать свой потенциал.
Создайте сложную, но мотивирующую среду
Задачи для поколения Z должны быть не слишком амбициозными, но выполнимыми. Иными словами, устанавливайте SMART-цели; иначе их продуктивность и эффективность работы будут страдать.
Gen Z не готово ждать. Они выросли в относительно безопасной и комфортной среде, где любое желание могло реализоваться в течение года. Они не думают о далёком будущем, их горизонты ближе. Поэтому работодателям нужно устанавливать не только сроки выполнения задачи, но и сроки достижения первых измеримых результатов.
Для повышения вовлечённости интегрируйте программы наставничества или возможности обучения среди коллег. Gen Z ценит наставничество, но предпочитает неиерархический подход, когда обучение идёт в обе стороны. Создание обратного наставничества, когда младшие сотрудники делятся знаниями с более опытными коллегами (особенно в областях цифровых трендов и социальных сетей), способствует сотрудничеству и позволяет молодым специалистам почувствовать свою значимость.
Иметь миссию и заботиться о мире
Gen Z — поколение с высокими моральными стандартами, глубокой озабоченностью изменением климата и альтернативными источниками энергии, интересом к политике и обществу. Они серьёзно относятся к голосованию и экологическим практикам, поэтому эти факторы учитываются при выборе места работы.
Чтобы их вовлечь, убедитесь, что ваш бренд социально и экологически ответственен. Практики вроде «зелёного» маркетинга, сотрудничества с некоммерческими организациями, проведения благотворительных мероприятий или других способов поддержки сообщества будут большим плюсом. Показывайте, что ваша компания может предложить миру, и продолжайте развивать этичные и прогрессивные бизнес-практики.
Помимо корпоративной ответственности, Gen Z также ожидает инклюзивности в руководстве. Для них важна представленность, и они ищут рабочие места, где разнообразие — не просто модное слово, а реальный опыт. Компании с разнообразными командами руководителей и прозрачными инициативами DEI (Diversity, Equity, and Inclusion — разнообразие, равенство и инклюзия) более привлекательны для этого поколения.
Также отмечайте разнообразие внутри компании. Как признают большинство представителей Gen Z, этот аспект влияет на их решение работать в компании. К тому же бренды с инклюзивной культурой достигают большего успеха.
И последнее, но не менее важное
Предоставляйте возможности для профессионального роста. Gen Z сегодня переполнено YouTube-уроками по любому вопросу и в любой нише, поэтому будьте в курсе и предлагайте инновационные решения для удовлетворения их потребностей в обучении.
С более глубоким пониманием ожиданий и предпочтений Gen Z вы сможете разработать эффективные программы обучения для молодых коллег. Обучайте небольшими блоками и короткими активностями, подавайте материал доступно — и они будут вам благодарны.
Микрообучение — будущее тренингов для Gen Z. Они предпочитают краткие, доступные по требованию занятия вместо длинных сессий. Используйте интерактивный контент: подкасты, видеоруководства и геймифицированные обучающие модули, чтобы поддерживать их вовлечённость.
Кроме того, важно обеспечить прозрачность карьерного пути. В отличие от предыдущих поколений, Gen Z хочет видеть чёткую траекторию профессионального развития. Регулярные обсуждения карьерного роста, мастер-классы по развитию навыков и программы внутренней мобильности помогут сохранить их мотивацию и вовлечённость в работу компании.
Признавая и адаптируясь к этим ключевым особенностям, компании могут создавать корпоративную культуру, которая не только привлекает, но и удерживает лучших специалистов поколения Z.
