Период, начиная с момента присоединения человека к организации и заканчивая его уходом, можно назвать жизненным циклом сотрудника. Уровень успеха любой компании во многом зависит от продвижения или отсутствия развития её сотрудников на этапах их жизненного цикла.
Вместо того чтобы рассматривать мероприятия по вовлечению сотрудников как редкие события, применяемые лишь тогда, когда сотрудники теряют мотивацию или становятся менее вовлечёнными, модель жизненного цикла сотрудника рассматривает их как запланированный опыт, встроенный в траекторию каждого сотрудника в организации. Это помогает повышать вовлечённость сотрудников, продуктивность и улучшать сотрудничество, что ведёт к устойчивому успеху и должно быть неотъемлемой частью корпоративной культуры.
В этой статье мы рассмотрим различные этапы жизненного цикла сотрудника и объясним, что нужно делать, чтобы поддерживать успех сотрудников на каждом из них.
Что такое жизненный цикл сотрудника?
Жизненный цикл сотрудника — это стратегия организации, позволяющая визуализировать, как сотрудники взаимодействуют с компанией, в которой они работают. Сотрудник начинает как новичок и проходит через различные этапы роста и развития. По мере продвижения он приобретает опыт и берёт на себя больше ответственности. В конечном итоге он достигает завершающей стадии своей карьеры и уходит на пенсию или покидает компанию.
Жизненный цикл сотрудника делит опыт работы в компании на семь этапов: привлечение, рекрутинг, адаптация, развитие, удержание, увольнение и адвокация. Понимание этих этапов позволяет вам более активно поддерживать сотрудников в достижении их полного потенциала.
Этапы жизненного цикла сотрудника
Жизненный цикл сотрудника охватывает все фазы, через которые проходит сотрудник, работая в компании. Возможно, вы задаётесь вопросом, какие существуют этапы и чего ожидать на каждом из них. Не волнуйтесь — мы подробно разберём это для вас.
Этап привлечения
Когда компания ищет новых сотрудников, она находится на этапе привлечения. Здесь проверяются навыки менеджера по привлечению талантов. Ему необходимо уметь находить лучших кандидатов и заинтересовывать их в работе в компании.
Менеджер должен «продавать» компанию и её преимущества. На этом этапе важно понимать, что компания ищет в новом сотруднике, и создавать положительное впечатление о компании, чтобы кандидат захотел узнать о ней больше.
Также менеджеру нужно оценивать квалификацию кандидата и определять, подходит ли он компании. Если нет — лучше сразу отсеять такого кандидата.
Например, компания, рассматривающая найм DevOps-инженера, будет отбирать кандидатов, исходя из их общих знаний о облачных технологиях и более узких навыков работы с конкретным программным обеспечением или инструментами, используемыми компанией.
Переход на удалённую работу принес новые вызовы на этом этапе жизненного цикла, но также открыл массу новых возможностей. Для бизнеса одно из главных преимуществ удалённой работы — возможность привлекать лучших специалистов со всего мира.
Для сотрудников стало проще поддерживать контакт с потенциальными работодателями и рекрутерами. Платформы вроде LinkedIn отлично подходят для общения с рекрутерами и построения профессиональных связей. Преимущества этого процесса выходят за рамки технологического прогресса инструментов чата для рабочих команд, которые помогают удалённым командам эффективно и удобно общаться и сотрудничать. Кроме того, инструменты вроде LinkedHelper могут улучшить ваш опыт работы с LinkedIn, автоматизируя определённые задачи, такие как отправка запросов на добавление и последующие сообщения, что упрощает нетворкинг и повышает вашу видимость в профессиональном сообществе.
Этап рекрутинга
На этом этапе работодатель начинает процесс поиска новых сотрудников. Он может быть длительным и затратным, но в конечном счёте оправданным. Цель этого этапа — найти наилучших кандидатов на вакантные позиции.
HR-специалисты отвечают за подбор и первичный отбор кандидатов. Им важно убедиться, что кандидаты подходят компании. Если нет — необходимо выявить это и направить кандидата на другие позиции внутри организации.
После составления короткого списка кандидатов наступает этап интервью. HR-менеджер должен быть хорошо подготовлен и задавать релевантные вопросы, чтобы принять правильное решение.
Помощь HR на этом этапе крайне важна, так как она задаёт тон всему жизненному циклу сотрудника. Использование системы отслеживания кандидатов позволяет быстро находить подходящих специалистов и вовлекать их в процесс, обеспечивая гладкий переход на последующих этапах.
Рекрутинг в удалённом формате стал большой задачей для многих HR-команд. Управление коммуникацией между менеджерами и рекрутерами на разных каналах может быть сложным и требовать организации. Инструменты вроде Chanty помогают упростить процесс, позволяя вести групповые беседы в реальном времени, обмениваться файлами и фиксировать важные заметки до начала найма. Также они дают возможность быстро обращаться к предыдущим данным и эффективно сравнивать кандидатов.
Этап адаптации
После принятия решения важно грамотно адаптировать нового сотрудника. Это включает предоставление всей необходимой информации, чтобы он мог начать работать продуктивно как можно скорее. В это время сотрудник проходит обучение корпоративным политикам и процедурам, а также изучает свои конкретные должностные обязанности.
HR должен следовать чек-листу процесса адаптации, чтобы обеспечить его плавность и эффективность, так как именно этот этап задаёт тон всему дальнейшему пребыванию сотрудника в компании. Если процесс адаптации сложный или запутанный, есть риск, что сотрудник потеряет мотивацию и даже может покинуть компанию.
На этом этапе также важно познакомиться с новым сотрудником и понять его цели и задачи. Это поможет подобрать подходящую команду и проекты, что повысит шансы на успех в новой роли.
Хороший способ эффективно адаптировать сотрудников — использовать инструменты для совместной работы, которые упрощают процесс. Например, Chanty предлагает неограниченную историю чата с возможностью поиска, что помогает новым сотрудникам легко ознакомиться с предыдущими обсуждениями и выполненными задачами.
Этап развития
На этапе развития сотрудники продолжают знакомиться с коллегами, корпоративной культурой, а также с ожиданиями по своей роли. Они работают над приобретением навыков и знаний, необходимых для успешной работы на своей позиции.
Необходимо оказывать поддержку и предоставлять руководство, чтобы сотрудники быстрее освоились на новой должности. Важно давать возможность задавать вопросы и получать обратную связь. Предоставление ресурсов, необходимых для успешной работы на этом этапе, помогает сотрудникам чувствовать себя уверенно и быть вовлечёнными в процесс.
Именно поэтому коммуникация крайне важна на этом этапе, особенно в условиях удалённой работы. К счастью, существует множество инструментов, которые помогают удалённым командам оставаться на связи. Одним из популярных вариантов является Chanty — платформа для чата, которая поддерживает групповые беседы, видеозвонки и обмен файлами. Она помогает сотрудникам контролировать выполнение задач и предоставляет широкий спектр возможностей для совместной работы, включая управление задачами и доску Канбан.
Этап удержания
На этом этапе сотрудник полностью освоился в компании и на своей должности. Он вовлечён и предан организации. Цель на этом этапе — удерживать сотрудника довольным, чтобы он хотел оставаться в компании надолго.
Существует несколько способов стимулировать удержание сотрудников:
- Предлагать конкурентоспособные зарплаты и льготы: это снижает желание сотрудников искать другие возможности.
- Создавать позитивную рабочую атмосферу: это включает открытое общение, уважение и сотрудничество. Можно использовать программное обеспечение для улучшения опыта сотрудников, чтобы достигать этих целей и повышать их удовлетворённость.
- Предлагать возможности для развития: сотрудники, которые чувствуют постоянный рост и обучение, с большей вероятностью останутся в компании.
- Быть гибкими: сотрудники ценят работодателей, готовых идти на уступки в вопросах графика и работы из дома.
Это также этап, на котором сотрудник испытывает значительное давление, чтобы поддерживать свою производительность и эффективность. Недавнее исследование «IT’s Stressful. Ask DevOps, They’ll Know: Stress in the IT Sector» показало, что даже в IT-индустрии, которая считается одной из лучших по условиям работы, люди испытывают высокий уровень стресса, связанного с работой. К счастью, поддержка психического здоровья и общего благополучия сотрудников становится всё более популярной.
Этап увольнения
Увольнение — это последний этап жизненного цикла сотрудника. На этом этапе сотрудник покидает организацию, будь то в связи с выходом на пенсию, расторжением контракта или по собственному желанию.
Этап увольнения может быть непростым как для сотрудника, так и для работодателя. HR должен подходить к нему с особой осторожностью, так как это может быть чувствительный момент. Рекомендуется провести выходное интервью и помочь сотруднику с любыми возникающими вопросами, чтобы обеспечить плавный переход.
Ещё более эффективным решением будет использование инструментов управления проектами, таких как Chanty, которые имеют множество интеграций и позволяют автоматически хранить все данные в доступе в любое время.
Когда сотрудник покидает организацию, крайне важно, чтобы HR провёл разбор с командой. Необходимо выяснить, что работало хорошо, а что можно улучшить для будущих сотрудников. Такая обратная связь помогает совершенствовать жизненный цикл сотрудника и делает его более успешным для всех участников процесса.
Этап выпускников и адвокации
Это бывшие сотрудники, которые покинули компанию, но хотят поддерживать связь с ней через социальные сети или другие каналы.
Программы для выпускников помогают поддерживать эти контакты, рассылая периодические обновления о событиях в компании и предлагая эксклюзивные скидки или привилегии для бывших сотрудников.
Почему жизненный цикл сотрудника важен?
Жизненный цикл сотрудника — это важный инструмент, который помогает компаниям максимально эффективно использовать вложения в человеческий капитал. Он ценен не только для HR-отделов, но и для всех, кто взаимодействует с системой управления персоналом компании или зависит от неё, предоставляя каждому чёткое понимание своей роли в операциях компании и в современном рабочем мире.
Понимание значимости жизненного цикла сотрудника позволяет бизнесу эффективнее управлять своим кадровым резервом и создавать культуру роста для сотрудников со временем.
В конечном счёте успех компании сильно зависит от её способности регулярно анализировать кадровую стратегию, чтобы следовать изменяющимся тенденциям и повышать операционную эффективность. Инвестиции в эффективный жизненный цикл сотрудника выгодны как для сотрудников, так и для работодателей, так как могут привести не только к увеличению финансовых показателей, но и к повышению удовлетворённости работой сотрудников. Это значительно снижает текучесть кадров и обеспечивает долгосрочное удержание высококвалифицированных специалистов в команде.
Показатели жизненного цикла сотрудника, которые нужно отслеживать
Как работодатель, вы должны отслеживать ключевые показатели эффективности, чтобы убедиться, что ваши сотрудники продуктивны и довольны своей работой.
Показатели жизненного цикла сотрудника — один из важнейших аспектов вашей команды, за которым необходимо следить, чтобы улучшить процесс найма, программу обучения и общие показатели удержания сотрудников. Отслеживая эти показатели, вы сможете выявить проблемные области и внести необходимые изменения для улучшения ситуации.
Рассмотрим основные показатели жизненного цикла сотрудника, на которые стоит обращать внимание:
- Показатели рекрутинга: время закрытия вакансии, количество проведённых интервью, число соискателей.
- Показатели адаптации: время, необходимое для полного включения нового сотрудника в работу, уровень удержания в первые 90 дней, показатели удовлетворённости.
- Показатели обучения и развития: время и стоимость обучения на одного сотрудника, эффективность программ обучения, время достижения компетентности.
- Показатели управления производительностью: качество работы, уровень эффективности, удовлетворённость клиентов.
- Показатели удержания и текучести: продолжительность работы сотрудников, добровольная текучесть, причины ухода.
- Продвижение: время, необходимое для повышения, количество повышений и т.д.
- Зарплата: средний уровень зарплаты по должностям и отделам, процент изменения зарплаты при повышении или уходе сотрудника.
Эти показатели дают ценное понимание того, как ваши сотрудники справляются на каждом этапе жизненного цикла, и помогают выявлять области, где опыт работы сотрудников можно улучшить.
Для достижения желаемых результатов важно правильно отслеживать показатели жизненного цикла сотрудников, и это не обязательно должно быть сложно при использовании системы отслеживания кандидатов.
- Вовлечённость: можно оценивать с помощью регулярных опросов сотрудников, задавая вопросы о их удовлетворённости работой, мотивации и преданности компании.
- Удержание: этот показатель может быть сложным для измерения, но важно знать, как долго сотрудники остаются в компании и почему могут уходить. Один из самых распространённых способов отслеживания удержания — расчёт коэффициента текучести.
- Продуктивность: оценивается путём мониторинга количества выполненных задач или отработанных часов за определённый период. Также можно попросить сотрудников регулярно проходить самооценку, чтобы получить обратную связь о продуктивности.
Заключение о жизненном цикле сотрудника
Существует множество показателей жизненного цикла сотрудника, но перечисленные выше — одни из самых важных. Их отслеживание имеет решающее значение для понимания вашей команды и обеспечения того, чтобы сотрудники были довольны, получали поддержку и имели всё необходимое для эффективной работы.
