наете ли вы, что только 49% руководителей уверены в том, что смогут четко и последовательно спланировать преемственность? И не стоит их за это винить — составление планов преемственности действительно может быть непростой задачей. Именно поэтому знание основ планирования преемственности крайне важно.
Каждый дальновидный владелец бизнеса хочет, чтобы его компания продолжала процветать долгие годы после его активного участия. Кто бы не хотел этого? При этом никто не хочет, чтобы бизнес рухнул из-за внезапного ухода ключевого сотрудника.
Чтобы этого избежать, необходимо предпринять определённые шаги. А для того чтобы их правильно выполнить, руководителям нужно понимать, что такое преемственность и как её планировать. После прочтения этой статьи вы получите чёткое представление о том, что включает в себя планирование преемственности, а также как его реализовать. Готовы? Поехали!
Что такое планирование преемственности?
Планирование преемственности — это стратегия, которую используют руководители организаций для подготовки или выявления лидеров, которые смогут их заменить. Такой план позволяет определить сотрудников с потенциалом занять управленческие позиции в компании. Это проактивный подход, обеспечивающий бесперебойную работу организации даже при смене руководства.
Однако план преемственности не ограничивается только управленческими ролями. Он также предназначен для замены ключевых сотрудников без особых сложностей в случае их внезапного ухода. Это может касаться позиций в критически важных отделах, таких как ИТ, финансы или HR, где уход важного сотрудника способен нарушить работу всей организации.
Во многих компаниях планирование преемственности является непрерывным процессом, а не разовым мероприятием. Оно требует оценки сильных и слабых сторон сотрудников, а также их потенциала на всех уровнях. Выявляя сотрудников с высоким потенциалом заранее, организации могут предоставить им необходимое обучение и наставничество, чтобы подготовить их к будущим ролям и обеспечить плавный переход, когда придет время.
Шаги по планированию преемственности
Определите роли, для которых нужны преемники
Это первый шаг при планировании преемственности в вашей организации. Определите позиции, для которых вы хотите создать план преемственности. Не все роли требуют такого подхода, поэтому сосредоточьтесь на тех, которые действительно критичны. Иногда может понадобиться быстро определить, кто займет важную роль на случай болезни сотрудника или по другим причинам. Приоритизация позиций, критически важных для бесперебойной работы бизнеса, поможет быть готовым как к плановым, так и к внезапным изменениям.
Обратите внимание на роли, требующие высокоспециализированных навыков, или те, которые оставят значительный пробел в производительности при отсутствии сотрудника. Чёткое понимание того, какие роли наиболее важны для вашей организации, упрощает процесс планирования.
Составьте список необходимых навыков для ролей
Следующий шаг — определить навыки, необходимые для каждой роли. Определите требования к каждой позиции и то, какими качествами должен обладать потенциальный преемник. Это поможет легко выявить подходящих сотрудников. Важно оценивать компетенции всесторонне — учитывайте не только профессиональные навыки, но и мягкие навыки, такие как коммуникация, способность принимать решения и соответствие корпоративной культуре.
На этом этапе также стоит учитывать будущие тенденции отрасли и возможные изменения целей компании, которые могут потребовать новых или развивающихся навыков. Например, если ваша организация внедряет цифровую трансформацию, важно, чтобы преемники обладали технологической грамотностью наряду с традиционными лидерскими качествами.
Определите потенциальных преемников
На этом этапе обратите внимание на сотрудников, способных занять ключевые позиции. Также оцените другие лидерские качества, такие как компетентность, трудолюбие, усердие и умение работать в команде. Поскольку у вас есть список необходимых навыков, вы сможете сосредоточиться на их выявлении. Учитывайте не только текущие квалификации сотрудников, но и их потенциал для роста и развития. Иногда лучшим кандидатом может быть человек с правильным настроем, которого можно обучить для будущей роли.
Привлекайте менеджеров к процессу выявления потенциальных преемников, так как они лучше знают, как сотрудники справляются с обязанностями, преодолевают трудности и взаимодействуют с командой. При необходимости предоставляйте целевые возможности для развития, чтобы обеспечить поддержку будущих лидеров и их успешный переход на новые позиции.
Сообщите потенциальным преемникам
Дайте сотрудникам, которые могут стать преемниками, знать, что их рассматривают для определённых ролей. При этом важно ясно объяснить, что уведомление о плане преемственности является частью процесса, а гарантий продвижения нет. Открытая коммуникация на этом этапе крайне важна — сотрудники должны чувствовать поддержку, а не давление. Объясните, что их рассматривают благодаря талантам и потенциалу, и что у них будет возможность развиваться, чтобы соответствовать требованиям роли.
Обеспечьте профессиональное развитие
Создайте или укрепите культуру личного и профессионального развития. Если такая культура уже существует, усиливайте её, предоставляя конкретное обучение для потенциальных преемников. Можно внедрить ротацию должностей, а также запустить программу наставничества. Это поможет в подготовке будущих лидеров.
Проверьте свой план
После того как все предыдущие шаги выполнены, пришло время протестировать план преемственности. Например, если руководитель ушел в отпуск, дайте потенциальному преемнику возможность временно исполнять его обязанности.
Это отличная возможность наблюдать за сотрудником на практике. В процессе адаптивной оценки вы можете заметить области, требующие дополнительного обучения или наставничества. Также может выясниться, что кандидат не подходит для роли.
Документируйте и регулярно пересматривайте план
Когда у вас есть рабочий план преемственности, обязательно его задокументируйте. Сделайте это частью практики HR. Кроме того, регулярно пересматривайте план, чтобы выявлять и корректировать возможные недостатки.
Инвестируйте в корпоративные поездки и ретриты
Сотрудники могут вести себя иначе в офисе, и вы не всегда сможете наблюдать их естественное поведение. Здесь на помощь приходят корпоративные поездки и ретриты. Можно обратиться в туристическое агентство для упрощения процесса или использовать инструменты управления поездками. Если вы не знаете, какой инструмент выбрать, рассмотрите Egencia или её альтернативы. Вы обязательно найдете вариант, подходящий вашему бизнесу и бюджету.
Во время командировок и ретритов с потенциальными преемниками вы сможете увидеть их в более естественной обстановке, возможно, в менее официальной и более расслабленной атмосфере. Это поможет сделать более точную оценку их потенциала.
Преимущества планирования преемственности
Защищает бизнес от внезапных событий
Благодаря планированию преемственности ваш бизнес остаётся устойчивым перед лицом неожиданных изменений. В повседневной суете руководители могут легко упустить из виду, что произойдёт с компанией в случае внезапного ухода сотрудника или увольнения.
Наличие плана, кто возьмёт на себя обязанности в экстренной ситуации, снижает вероятность дестабилизации бизнеса.
Легко поверить, что команда надёжна, пока кто-то не заболеет серьёзной болезнью или не перейдёт к конкуренту. План преемственности защищает бизнес от негативных последствий непредсказуемых событий.
Помогает выявлять сотрудников с лидерскими качествами
Планирование преемственности позволяет не только определить ключевые для роста компании роли, но и выявить сотрудников с высоким потенциалом. В рамках плана анализируются навыки, способности и амбиции потенциальных преемников.
Этот процесс даёт возможность «звёздным» сотрудникам проявить себя. Он также мотивирует их, показывая, что их способности, таланты и преданность работе будут оценены и вознаграждены в нужное время.
Выявляет пробелы в навыках внутри организации
С планом преемственности вы сможете увидеть, какие навыки недостаёт и где организация уязвима. Этот процесс позволяет оценить компетенции сотрудников и определить области, требующие обучения. Вы можете сопоставить эти пробелы с целями бизнеса и понять, как они влияют на стратегию компании.
Способствует личностному развитию
Один из шагов планирования преемственности связан с обучением, подготовкой и наставничеством. Выявляются потребности сотрудников, и им предоставляется соответствующее обучение и наставничество. Если этот процесс проводится регулярно, он укрепляет культуру личностного и профессионального развития в организации.
Экономит расходы на найм сотрудников
Планирование преемственности позволяет сэкономить средства, которые в противном случае были бы потрачены на процесс рекрутинга. Например, если ключевой сотрудник внезапно уходит и плана преемственности нет, потребуется нанять нового сотрудника, что может обойтись дороже, чем ожидалось. Если же преемник уже подготовлен, дополнительных расходов на найм не потребуется.
Проблемы планирования преемственности
Предвзятость
Одной из проблем планирования преемственности является борьба с предвзятостью. Существует несколько её видов. На ум сразу приходит гендерная предвзятость, когда организации могут отдавать предпочтение представителям определённого пола. Другие формы предвзятости основаны на таких факторах, как раса, этническая принадлежность, религия, образование или наставничество и социально-экономический статус.
Недоверие
Недоверие — ещё одна сложность планирования преемственности, особенно для чувствительных ролей, таких как CEO. Иногда руководитель не доверяет никому управление бизнесом наравне с собой. Подобные убеждения порождают паранойю и затрудняют принятие шагов по организации преемственности.
Нежелание
Некоторые руководители саботируют планы преемственности из-за нежелания уступать власть. Они делают вид, что поддерживают все планы, хотя на самом деле не готовы к передаче полномочий. Они наблюдают, как компания инвестирует в подготовку преемников, но постоянно находят лазейки в плане, просто потому что не хотят отпустить контроль.
Лучшие практики планирования преемственности
Планируйте на долгосрочную перспективу
Хотя одной из причин, по которой нужен план преемственности, является готовность к внезапным событиям, он также важен как часть долгосрочной стратегии развития бизнеса. Если у вас есть план на 5 лет вперёд, вы сможете выстроить стратегию и расставить все необходимые элементы. Один из лучших способов планирования преемственности — сосредоточиться на потребностях сотрудников и подготовить их к будущим ролям.
Ведите учёт сотрудников с лидерскими качествами
Не ждите экстренной ситуации — начинайте фиксировать сотрудников, демонстрирующих выдающиеся лидерские качества. Обратите внимание на тех, кто берёт на себя ответственность даже без прямой выгоды. Также отмечайте инициативных сотрудников. Это позволит планировать преемственность заранее, вместо того чтобы решать проблемы в последнюю минуту.
Будьте открыты в процессе
Планирование преемственности не должно оставаться «за закрытыми дверями». Включайте всех ключевых участников, так же как вы формируете основные ценности компании и делитесь ими с командой. Прозрачность существенно повышает эффективность плана преемственности. Некоторые сотрудники могут почувствовать себя обделёнными и саботировать процесс, поэтому важно, чтобы все, кого это касается, знали о плане и этапах его реализации.
Основной вывод
Планирование преемственности — это процесс создания плана передачи и замещения ролей в организации. Он включает выявление ключевых позиций, определение необходимых навыков, поиск сотрудников с потенциалом, информирование их о планах и инвестиции в корпоративные поездки для оценки и развития будущих лидеров.
Планирование преемственности приносит множество преимуществ: защита бизнеса, выявление сотрудников с лидерскими качествами, обнаружение пробелов в навыках, поддержка личностного и профессионального развития, а также экономия на рекрутинге.
Процесс может быть непростым из-за предвзятости, недоверия и нежелания руководителей отпускать власть. Лучшие практики включают долгосрочное планирование, ведение учёта сотрудников с лидерскими качествами и прозрачность процесса.
Какой вывод из этой статьи оказался для вас самым важным? Мне будет интересно узнать ваше мнение.
Add comment