Чи знали ви, що лише 49% керівників впевнені, що можуть чітко і послідовно спланувати наступника? І не варто їх засуджувати — планування наступності справді може бути складним завданням. Саме тому знання про планування наступності є абсолютно необхідним.
Кожен далекоглядний власник бізнесу хоче бачити, як його справа процвітає ще довго після того, як він припинить активну діяльність. Хто ж не хоче? Водночас вони не хочуть, щоб їхній бізнес занепав через раптовий вихід ключового співробітника.
Аби це стало реальністю, необхідно зробити певні кроки. Для цього керівникам варто розібратися, що таке планування наступності. Прочитавши цю статтю, ви отримаєте чіткіше уявлення про те, що включає в себе планування наступності та як його реалізувати. Готові? Тоді почнемо!
Що таке планування наступності?
Планування наступності — це стратегія, яку використовують лідери організацій, щоб створити або підготувати керівників, які замінять їх у майбутньому. Цей план допомагає визначити людей, які мають потенціал зайняти керівні посади в організації. Це проактивний підхід, який гарантує, що організація зможе працювати безперебійно навіть після зміни лідерства.
Водночас планування наступності стосується не лише керівних посад. Воно також передбачає заміну ключових співробітників без зайвих труднощів у разі їх раптового звільнення. Це може стосуватися важливих відділів, як-от IT, фінанси чи HR, де відхід важливої людини може порушити роботу.
У багатьох організаціях планування наступності — це безперервний процес, а не одноразова подія. Він вимагає оцінки сильних і слабких сторін та потенціалу співробітників на всіх рівнях. Визначаючи таланти з високим потенціалом на ранньому етапі, організації можуть забезпечити необхідне навчання та наставництво, щоб підготувати їх до майбутніх ролей і забезпечити плавний перехід у потрібний момент.
Кроки для планування наступності
Визначте посади, для яких потрібні наступники
Це перший крок у плануванні наступності у вашій організації. Зверніть увагу на посади, для яких ви хочете створити план наступності. Не всі ролі потребують такого планування, тож зосередьтеся на тих, що мають значення. Також варто оперативно планувати, хто може замінити важливого працівника у разі хвороби або інших непередбачених обставин. Пріоритетне значення має визначення посад, критичних для безперервності бізнесу, щоб бути готовими як до планових, так і до непланових змін.
Розгляньте ролі, які вимагають високоспеціалізованих навичок або ті, відсутність яких може спричинити значне падіння продуктивності. Чітке розуміння ключових позицій допоможе оптимізувати процес планування.
Складіть перелік необхідних навичок для посад
Наступний крок — визначити вимоги до посад, які потрібно заповнити. Підготуйте список навичок, необхідних для кожної позиції. Врахуйте, що повинен мати потенційний наступник для успішного виконання обов’язків. Це спростить ідентифікацію кандидатів. Важливо підходити комплексно — оцінювати не лише технічні вміння, а й «м’які» навички, такі як комунікація, здатність приймати рішення, а також відповідність корпоративній культурі.
Також проаналізуйте майбутні тренди у вашій галузі та можливі зміни цілей компанії, які можуть вимагати нових або змінених компетенцій. Наприклад, якщо компанія проходить цифрову трансформацію, наступники мають володіти не лише лідерськими якостями, а й технологічною грамотністю.
Визначте потенційних наступників
На цьому етапі шукайте співробітників з потенціалом для ключових ролей. Звертайте увагу на інші лідерські якості: компетентність, старанність, працелюбність, вміння працювати в команді. Оскільки ви маєте список необхідних навичок, можна звузити пошук саме за ними. Враховуйте не лише поточні кваліфікації співробітників, а й їхню здатність до розвитку. Іноді найкращим кандидатом є людина з правильним ставленням, яку можна навчити.
Заохочуйте менеджерів брати участь у визначенні потенційних наступників, адже вони краще знають, як працівники справляються з обов’язками, долають труднощі та взаємодіють у команді. При потребі організовуйте цілеспрямоване навчання, щоб підтримати потенційних наступників у підготовці до нових ролей.
Повідомте потенційних наступників
Дайте знати людям, які можуть замінити когось на посаді, що вони розглядаються для цього. Водночас поясніть, що це лише частина процесу, а гарантій немає. Відкритий діалог на цьому етапі важливий — співробітники мають відчувати підтримку, а не тиск через очікування підвищення. Поясніть, що їх розглядають через таланти та потенціал, і що вони матимуть можливість розвиватися для відповідності вимогам ролі.
Забезпечте професійний розвиток
Встановіть або посиліть культуру особистісного розвитку. Запропонуйте конкретне навчання для потенційних наступників. Можна впровадити ротацію посад та започаткувати програму наставництва. Це допоможе підготувати кандидатів до майбутніх викликів.
Перевірте свій план
Після того, як виконано попередні кроки, час протестувати план наступності. Наприклад, якщо керівник у відпустці, дозвольте потенційному наступнику тимчасово виконувати його обов’язки.
Це ідеальна нагода оцінити кандидата на практиці. Під час такої перевірки можна виявити сфери, де потрібне додаткове навчання або наставництво, або ж дійти висновку, що ця людина не підходить на роль.
Документуйте і регулярно переглядайте план
Коли план наступності працює, обов’язково зафіксуйте його в документах. Інтегруйте його в HR-практики. Також регулярно переглядайте план, щоб визначати, чи потрібні якісь покращення.
Інвестуйте в корпоративні поїздки та ретрити
Іноді в офісі співробітники можуть показувати себе не зовсім справжніми, і ви не зможете їх повноцінно оцінити. Тут на допомогу приходять корпоративні поїздки та ретрити. Ви можете звернутися до туристичної агенції для організації або скористатися інструментом управління поїздками. Якщо не знаєте, що обрати, розгляньте Egencia або її альтернативи. Ви напевно знайдете варіант, який відповідатиме вашому бізнесу та бюджету.
Під час таких поїздок і заходів з потенційними наступниками ви зможете побачити їх у природному середовищі, у менш формальній та більш розслабленій атмосфері. Це допоможе краще оцінити їхні якості.
Переваги планування наступності
Захищає бізнес від раптових подій
Завдяки плануванню наступності ваш бізнес залишається стійким перед несподіваними змінами. У щоденній роботі керівники можуть легко забути, що станеться з бізнесом, якщо раптово звільниться важливий співробітник або відбудуться скорочення.
Наявність плану щодо того, хто візьме на себе управління у випадку раптових обставин, знижує ризик нестабільності бізнесу.
Легко думати, що у вас міцна команда, доки один із її членів не зіткнеться з тяжкою хворобою або не перейде до конкурента. План наступності захищає бізнес від негативних наслідків непередбачуваних подій.
Допомагає виявити співробітників із лідерськими якостями
Планування наступності не лише дозволяє визначити ключові ролі для розвитку бізнесу, а й допомагає виявити працівників із великим потенціалом. Частина цього процесу — виявлення навичок, здібностей та бажань потенційних наступників.
Це дає можливість «зірковим» співробітникам проявити себе та мотивує їх, адже вони бачать, що їхні навички, здібності та відданість оцінюються і винагороджуються.
Виявляє прогалини у навичках в організації
Маючи план наступності, ви бачите, які навички відсутні або є слабкими у вашій організації. Цей процес дозволяє оцінити компетенції співробітників і визначити області, де потрібне додаткове навчання. Ви можете співвіднести ці прогалини з бізнес-цілями і побачити, як вони впливають на стратегію компанії.
Сприяє особистісному розвитку
Один із кроків планування наступності пов’язаний із навчанням, підготовкою та наставництвом. Виявляються потреби співробітників, і їм надають відповідне навчання та підтримку. Коли цей процес відбувається систематично, він покращує культуру особистісного розвитку в організації.
Заощаджує витрати на рекрутинг
Планування наступності допомагає заощадити кошти, які в іншому разі пішли б на пошук і найм нових співробітників. Наприклад, якщо ключовий працівник раптово звільняється, а плану наступності немає, доведеться наймати нового кандидата, що обійдеться дорожче. Якщо ж наступник вже підготовлений, потреба у додаткових витратах на рекрутинг відпадає.
Виклики планування наступності
Упередженість
Одним із головних викликів у плануванні наступності є подолання упередженості. Існують різні її форми. У першу чергу на думку спадає гендерна упередженість — деякі організації можуть віддавати перевагу представникам певної статі. Інші види упередженості стосуються раси, етнічного походження, релігії, освіти чи коучингу або соціально-економічного статусу.
Відсутність довіри
Довіра — ще один серйозний бар’єр у плануванні наступності, особливо для чутливих ролей, таких як СЕО. Іноді керівник просто не довіряє нікому керувати бізнесом так, як це робить він. Через таку недовіру виникає параноя, яка ускладнює ухвалення рішень щодо передачі керівництва.
Небажання
Деякі лідери навмисно гальмують плани наступності через небажання відмовитися від влади. Вони вдають, що підтримують процес, хоча насправді не готові поступитися посадою. Компанія може вкладати ресурси в планування наступності, але ці лідери постійно знаходять «випадкові» недоліки в плані — лише тому, що не хочуть відпускати контроль.
Найкращі практики планування наступності
Плануйте на довгострокову перспективу
Хоча одна з причин для впровадження плану наступності — це стабільність у разі раптових подій, він також має бути частиною довгострокової стратегії вашого бізнесу. Якщо у вас є послідовний п’ятирічний план, ви зможете краще стратегувати й завчасно забезпечити всі необхідні умови. Один із найефективніших підходів — орієнтуватися на потреби співробітників і готувати їх до майбутніх ролей заздалегідь.
Ведіть облік працівників із лідерськими якостями
Не чекайте надзвичайної ситуації — почніть фіксувати дані про працівників, які демонструють виняткові лідерські риси. Звертайте увагу на тих, хто бере на себе відповідальність, навіть коли не очікує винагороди. Записуйте імена співробітників, які проявляють ініціативу. Це значно спростить процес планування наступності й дозволить уникнути хаотичних рішень у критичний момент.
Будьте відкритими в процесі
Планування наступності не має бути «таємною справою». Долучайте всіх ключових осіб — так само, як ви створюєте й поширюєте цінності компанії. Прозорість — один із ключових факторів успішного плану. Деякі співробітники можуть відчути себе обділеними та почати саботувати процес. Повідомляйте всім дотичним про план наступності та етапи його реалізації.
Основна думка
Планування наступності — це процес, у якому визначають, як і ким будуть заміщені ролі в організації. У ньому важливо знайти посади, які потрібно перекрити, зафіксувати необхідні навички, визначити працівників із потенціалом, повідомити їх і інвестувати в корпоративні поїздки.
Переваги планування наступності численні: захист бізнесу, виявлення майбутніх лідерів, виявлення прогалин у навичках, сприяння особистісному зростанню та економія коштів.
Однак цей процес має і свої труднощі: упередженість, відсутність довіри, небажання поступитися владою. Серед найкращих практик — довгострокове планування, ведення обліку перспективних працівників і прозорість у процесі.
Який із пунктів статті запам’ятався вам найбільше? Залюбки вислухаю вашу думку!
Add comment