Ваш настрій, манера поведінки, а також ваша вербальна і невербальна комунікація мають потужний вплив на членів вашої команди та загальну атмосферу в колективі.
Щомиті наш мозок сканує навколишнє середовище в пошуках неприємностей, яких слід уникати, та приємностей, до яких варто прагнути.
Те, чого ми намагаємося уникнути, переводить нас у режим «захисту», тоді як привабливі стимули запускають так званий режим «відкриттів».
Нейронаукові дослідження доводять, що реакції захисту керуються швидким мисленням — частиною мозку, відповідальною за реакції «бий або тікай», тоді як режим відкриттів активує повільніше, більш усвідомлене мислення.
Тож не потрібно бути науковцем, щоб зрозуміти: як менеджери, ми маємо прагнути якнайчастіше тримати команду в зоні відкриттів і якомога рідше — у зоні захисту.
Розгляньмо два контрастних приклади:
Уявіть, що ви приходите на роботу й випадково зустрічаєте в коридорі похмурого керівника, який кидає на вас сердитий погляд і мовчки проходить повз.
Якою буде ваша реакція? Розгубленість? Непевність? Швидше за все, так.
Трохи згодом у той самий день ви доповідаєте цьому ж керівнику про стан справ. Він уже не настільки похмурий, як вранці, але його мова тіла й вираз обличчя видають нетерпіння та невдоволення.
Під час оновлення він щось занотовує й коротко відповідає: «Треба це виправити», — на ваше зауваження щодо проблеми. Коли ви завершуєте доповідь, він сухо каже: «Добре», що ви сприймаєте як сигнал іти.
Які у вас тепер відчуття? Ймовірно, обидві ситуації разом викликали занепокоєння щодо того, як до вас ставиться керівник. Його поведінка запустила в мозку захисну реакцію.
Ваша внутрішня розповідь стає тривожною: Що зроблено не так? У мене проблеми? Чому він не хоче зі мною нормально спілкуватися?
Тепер перемотаймо ситуацію назад і уявімо ті ж дві зустрічі, але з іншим підходом. Ви заходите в офіс, і керівник із посмішкою та прямим поглядом вітає вас: «Доброго ранку! Чекаю на нашу зустріч сьогодні. Можу чимось допомогти з підготовкою?»
А під час самої доповіді він ставить вдумливі запитання, міркує вголос, як би залучити додаткову підтримку для вашої ініціативи, і дякує за чіткість викладеної інформації.
Такі значно позитивніші взаємодії дарують хороші відчуття й запускають позитивні думки щодо вашої роботи та наступних кроків. Ви перебуваєте в режимі відкриттів — а це чудовий стан, у якому варто залишатися.
Потужні моделі поведінки для підвищення продуктивності команди
Практичне застосування новітніх відкриттів у сфері нейронауки та надзвичайно дієві приклади з книжки Вебб — це безцінний ресурс для менеджерів і керівників на всіх рівнях. Адже саме керівники відповідають за формування середовища, яке підтримує креативність і вирішення проблем, а не страх. Страх має залишатися зовні, дивитися на нас — але не проникати всередину команди.
Налаштуйте свій настрій ще до початку робочого дня
Колись я спостерігала за клієнткою, яка щоранку сиділа в машині на стоянці біля офісу десять хвилин, перш ніж зайти всередину. Коли я спитала, що вона робить, вона відповіла: «Я налаштовую свій настрій на день». Це мене вразило!
Під час подальшої розмови вона пояснила, що ці кілька хвилин тиші допомагають їй позбутися стресу після ранкових заторів і зосередитися на позитивному впливі, який вона хоче мати на свою команду впродовж дня.
До того моменту, як вона заходила в офіс, вона вже продумала свої цілі на день і внутрішньо пообіцяла собі: підтримувати команду, а не заважати їй. Не дивно, що її команда її обожнювала й постійно демонструвала чудові результати у відповідь на її підхід.
Визнавайте й святкуйте маленькі перемоги
Один із ключових факторів підвищення командної продуктивності — це визнання та святкування дрібних перемог. Так, великі досягнення важливі, але саме маленькі щоденні успіхи, які часто залишаються непоміченими, можуть мати колосальний вплив на мотивацію та моральний стан команди. Це може бути вчасно завершене завдання, вирішення проблеми чи сміливий крок за межі зони комфорту.
Такі моменти можна відзначити під час зустрічі або приватно — головне робити це регулярно. Це підкріплює позитивну поведінку й мотивує команду рухатися далі. Якщо робити це послідовно, формується культура, де зусилля цінуються не менше, ніж кінцеві результати. І тоді кожен відчуває, що його внесок справді важливий.
Досягайте успіху однією взаємодією за раз
Моя наставниця якось поділилася своїм секретом успіху: завжди залишатися присутньою в кожному моменті дня, маючи намір досягти чогось хорошого в кожній окремій взаємодії.
Якщо це була розмова з розлюченим клієнтом — вона бачила в цьому можливість змінити ситуацію. Якщо потрібно було дати зворотний зв’язок співробітнику — вона використовувала свої коучингові навички. Якщо мова йшла про пояснення слабких продажів за минулий місяць — це був шанс проаналізувати й побудувати план для постійного вдосконалення. Уявіть собі день, наповнений такими маленькими перемогами!
Щедро надавайте автономію
Допомагайте людям відчувати владу над власними діями та контроль над своїм майбутнім — це ключ до того, щоб утримати команду в режимі відкриттів. Мікроменеджери, як відомо, викликають сильне роздратування, бо їхній стиль керування повністю нівелює відчуття автономії. Чим більше ви довіряєте своїй команді та демонструєте цю довіру, тим впевненіше вони почуваються як господарі власної роботи.
Заохочуйте співпрацю та міжфункціональну взаємодію
Один із найефективніших способів покращити командну ефективність — це заохочення співпраці як всередині команди, так і між відділами. Коли люди мають змогу працювати разом з колегами, які мають різні точки зору й навички, це сприяє креативним рішенням та глибшому розумінню спільної мети компанії.
Міжфункціональні команди допомагають руйнувати «сайло» і відкривають шлях до інноваційного мислення. У таких умовах працівники краще розуміють, як їхній внесок впливає на загальний результат, і знаходять нові підходи до вирішення завдань. Завдання керівника — створити середовище, що підтримує таку взаємодію. Це формує більш гнучку, адаптивну та продуктивну команду.
Відносіться до командних помилок як до можливостей для навчання й згуртування
Хоча це може звучати надто оптимістично, те, як ми реагуємо на помилки, визначає поведінку команди в майбутньому.
Жоден керівник не радіє, коли команда робить помилку, але ефективні лідери допомагають побачити в промахах урок і спосіб зростання. Ви можете на мить показати розчарування, але головне — підтримати команду у створенні ідей, як посилити ефективність у майбутньому.
Тонка межа відділяє культуру відповідальності від культури страху. Дуже важливо не перетнути цю межу, щоб знову не впустити страх у команду.
Підтримуйте баланс між роботою та особистим життям і ментальне здоров’я
Піклування про ментальне здоров’я та особистий простір — критично важливе для підтримки стабільної продуктивності команди. Навіть якщо важливо досягати результатів, не менш важливо дати співробітникам можливість відновитися. Вигорання — реальна загроза, що може знизити ефективність, креативність і командний дух.
Як менеджер, заохочуйте перерви, використання відпустки, відключення від роботи в неробочий час. Слідкуйте за навантаженням і частіше питайте, як почуваються члени команди. Відпочила й психологічно здорова команда здатна до стійкої й тривалої високої продуктивності.
Усвідомлюйте, який вплив ви маєте на інших
Кілька років тому я з прикрістю дізналася, що значна частина моїх підлеглих мене боялася. У своїй уяві я була виключно підтримуючою та конструктивною. Очевидно, одного разу я проявила роздратування в певній ситуації — і пішли чутки, що в мене запальний характер, якого краще не торкатися.
На щастя, я дізналася про цей страх від надійної довіреної особи. Після цього я працювала понаднормово, щоб змінити свою поведінку й остаточно зруйнувати уявлення про себе як про людину, якої слід боятися. Завжди варто просити зворотний зв’язок — і головне, щось із ним робити.
Розвивайте культуру відкритого спілкування
Комунікація — основа високої продуктивності. Лідери мають створити атмосферу, в якій кожен може вільно висловлювати думки, запитання й переживання. Коли людей слухають — це підвищує ефективність вирішення проблем і зміцнює відчуття залученості до спільної справи.
Запровадьте регулярні зустрічі один на один та командні обговорення. Наявність чітких каналів зв’язку — як онлайн, так і офлайн — формує довіру й прозорість. А це, своєю чергою, мінімізує ризик непорозумінь і помилок.
Будьте прикладом для наслідування
Найпотужніша модель поведінки лідера — це особистий приклад. Дії говорять голосніше за слова. Те, як ви поводитеся в кризі, як даєте зворотний зв’язок чи організовуєте власний час, формує командні стандарти.
Хочете, щоб команда брала відповідальність? Почніть із себе. Демонструйте прозорість, відповідальність і позитивне ставлення. Якщо ваша команда бачить, що ви самі дотримуєтеся принципів, яких очікуєте від інших — вона буде охочіше їх наслідувати.
Формуючи таку поведінку й підтримуючи сприятливе, надихаюче середовище, лідери можуть розкрити справжній потенціал команди. Команда, яка відчуває довіру, цінність і мотивацію, завжди здатна подолати виклики та досягати результатів.
Підсумок
Ми маємо безліч щоденних можливостей зміцнювати ті моделі поведінки, які, за словами Вебб, переводять команду в «режим відкриттів». Навіть найскладніші ситуації — це шанс керувати власною реакцією й продемонструвати поведінку, що надихає на креативність і вирішення проблем. І сьогодні — чудовий день, щоби вигнати страх за двері.
