Навіть у найбільш згуртованих командах конфлікти час від часу практично неминучі.
Статистика показує, що 85% працівників стикаються з конфліктами на роботі. Більше того, 58% зазначають, що залишилися б на роботі з нижчою оплатою, якби їм пощастило мати чудового керівника. Це свідчить про те, наскільки поширеними є офісні суперечки та наскільки важливо вміти їх вирішувати.
Конфлікти на робочому місці можуть виникати з різних причин: від відмінностей у стилях роботи та бар’єрів у спілкуванні до несумісності особистих цінностей. Розуміння коренів проблеми є ключовим для її ефективного подолання.
Проактивно керуючи такими конфліктами, ви зможете підтримувати позитивну атмосферу в колективі та підвищити продуктивність. Якщо залишити проблему без уваги, це може призвести до зниження морального духу, падіння продуктивності та навіть збільшення плинності кадрів — усе це суттєво впливає на фінансові результати компанії.
Розгляньмо ближче кілька прикладів конфліктів на роботі та способів їх вирішення!
Що таке конфлікт на робочому місці?
Конфлікт на робочому місці — це проблема, з якою стикаються як працівники, так і роботодавці у процесі виконання своїх обов’язків. Він виникає тоді, коли не збігаються особистості, цілі, стилі управління, а також корпоративні культури. Якщо такий конфлікт не вирішити належним чином, він може завадити досягненню цілей організації та її успішності.
Часто конфлікти виникають через відмінності у стилях спілкування, пріоритетах у роботі або навіть у рисах характеру, тож важливо вчасно реагувати на такі ситуації, щоб не допустити їх загострення.
Також конфлікти можуть виникати через невиправдані очікування або нечітко визначені службові обов’язки, коли працівники відчувають, що їхній внесок недооцінюють або неправильно трактують. Такі ситуації можуть призвести до розчарування, зниження морального духу та відсутності співпраці, що в кінцевому підсумку негативно позначається на продуктивності. За своєю природою конфлікти можуть бути пов’язані із завданнями, міжособистісними відносинами або процесами — кожен тип потребує окремого підходу до вирішення.
Якщо не вирішити конфлікт вчасно, він може загостритись, спричинити зниження задоволеності роботою, емоційне вигорання та навіть звільнення працівників. Саме тому важливо формувати культуру відкритого спілкування та впроваджувати проактивні стратегії врегулювання конфліктів. Вирішуючи суперечки на ранньому етапі, організації можуть уникнути серйозніших проблем, які впливають на командну динаміку та загальну ефективність роботи.
Приклади конфліктів на робочому місці
Непорозуміння, провокаційна поведінка та низька продуктивність — усе це сприяє конфліктам на роботі. Розгляньмо приклади та найпоширеніші типи конфліктів у робочому середовищі:
Конфлікти, пов’язані з керівництвом
Один із найпоширеніших видів конфліктів на роботі — це конфлікти, пов’язані з керівництвом. Вони можуть стосуватись як стилю керівництва, так і конкретної особи, або ж обох чинників одночасно. У кожного є свої робочі стилі, особливо коли йдеться про керівні посади, і не всі працівники однаково реагують на ті чи інші стилі управління.
Наприклад, ваш керівник може бути авторитарним і орієнтованим на результат. Він або вона може суворо дотримуватись термінів, і якщо ви не здаєте роботу вчасно — готуйтеся до усного попередження або навіть відсторонення. Це може призвести до зниження морального духу, втрати мотивації та непродуктивної роботи. Ба більше — до напружених стосунків із керівником.
Інший приклад — коли керівник має розслаблений, але водночас автократичний стиль управління, який базується на делегуванні. Більшість працівників можуть сприймати це нормально, але дехто — ні. Для них це виглядає так, ніби керівник просто перекладає свої обов’язки на інших, що призводить до перевантаження роботою та вигорання. Якщо працівники відчувають надмірний контроль або недооцінку зі сторони керівника, це може викликати образу або втрату залученості, що з часом призведе до ще більших конфліктів.
Ще один приклад конфлікту — це зміна керівництва в команді. Наприклад, керівник звільнився або перейшов до іншого відділу, а працівники звикли до його підходів, стилю контролю та лідерства. З приходом нового керівника може виникнути труднощі з адаптацією до нових підходів, оскільки команда вже звикла до старих процесів. Такий перехід може спричинити опір змінам: працівники відчувають невпевненість або тривогу щодо своєї ролі в нових умовах, що викликає роздратування та непорозуміння.
Ще один сценарій — байдужість працівників до нового керівника, коли вони навмисно ігнорують нові процеси, впроваджені новим лідером, та продовжують діяти за старими схемами. Це може призвести до конфліктів або навіть до проявів непокори. Така ситуація може загостритись, якщо новий керівник здається відстороненим або не викликає довіри у команди. У таких випадках лідеру варто налагоджувати відкрите спілкування та проводити командотворчі заходи, щоб відновити довіру та моральний дух.
Конфлікти в керівництві також можуть виникати через нестачу прозорості. Якщо працівники відчувають, що їх не інформують про важливі рішення або майбутнє компанії, це створює відчуття фаворитизму, нерівності або недовіри до керівництва. Чітка й відкрита стратегія комунікації з боку менеджменту часто допомагає зняти напруження й уникнути ескалації.
Проблеми з продуктивністю
Конфлікти, пов’язані з продуктивністю, виникають через розбіжності у поглядах на якість або стандарт виконання роботи. У деяких випадках роботодавець і працівник можуть по-різному оцінювати рівень виконаної роботи.
Наприклад, працівник може вважати себе продуктивним і переконаним у тому, що надає якісні послуги, тоді як роботодавець бачить його роботу як недостатньо ефективну та таку, що потребує покращення. Такий конфлікт часто виникає через нечітко окреслені стандарти виконання завдань.
Ще один приклад — коли роботодавець знає, що працівнику бракує певних навичок, необхідних для виконання завдання, але все одно доручає йому цю роботу та очікує бездоганного результату.
Або ж керівник знає про обмеження працівника, але відмовляється надавати необхідне навчання — наприклад, через обмежений бюджет — щоб покращити якість його роботи. Конфлікти продуктивності також можуть виникати через нерівномірний розподіл обов’язків (перевантаження), що знову ж таки призводить до накопичення незавершених справ і зниження продуктивності в офісі.
Нездорова робоча культура
Дискримінація, булінг, газлайтинг і зловживання владою — це лише декілька прикладів нездорової корпоративної культури. Такі проблеми часто кореняться в самій організації. Деякі компанії декларують підтримку балансу між роботою та особистим життям, але насправді очікують, що працівники будуть на зв’язку 24/7 через високі вимоги бізнесу.
Один із прикладів нездорової культури — відсутність балансу між роботою та особистим життям. Це ті роботодавці, які очікують, що працівники відповідатимуть на повідомлення навіть після завершення робочого дня, у вихідні та під час відпочинку. Для них не існує меж, і вони вважають, що понаднормова робота — це ознака ефективності.
Ще один приклад — зловживання владою або офісна політика. Уявімо, що є працівник, який працює старанно й розумно, демонструє високу продуктивність і має приємну особистість. Здавалося б, він мав би бути першим кандидатом на підвищення.
Однак через внутрішню політику компанії посаду отримує не той, хто справді заслуговує, а той, хто має зв’язки з керівництвом. Це може призвести до низького рівня утримання персоналу, а в гіршому випадку — до втрати найцінніших працівників компанії.
Вирішення конфліктів на робочому місці
Уточніть джерело конфлікту
Неможливо вирішити конфлікт на роботі (або будь-який інший конфлікт), не з’ясувавши спершу, звідки він виник. Визначте або уточніть джерело проблеми разом з командою — якщо конфлікт має командний характер — або з конкретною особою: у чому саме полягає проблема і як усе почалося. Ви можете створити спеціальну форму за допомогою конструкторів форм, щоб зібрати думки учасників конфлікту.
Після цього і роботодавець, і працівник зможуть зрозуміти, у чому корінь конфлікту, і обидві сторони зможуть запропонувати шляхи його вирішення.
Якщо конфлікт виник між окремими особами, роботодавець може провести особисту зустріч з працівником, щоб показати, що його емоції та почуття мають значення, і він може вільно висловлюватися. Такі зустрічі також створюють можливість для відкритої, щирої розмови та пошуку взаємоприйнятних рішень.
Якщо конфлікт виник у команді або серед кількох працівників, доцільно залучити медіатора, щоб коректно й неупереджено розглянути кожну позицію та занепокоєння.
Обов’язково зафіксуйте суть конфлікту після того, як було виявлено його джерело. Це дозволяє створити запис, який може допомогти уникнути непорозумінь і стане корисним орієнтиром для подібних ситуацій у майбутньому. Документація допомагає притягнути всі сторони до відповідальності та слугувати точкою відліку, якщо конфлікт повториться.
Активно слухайте
Після того як джерело конфлікту було виявлено та уточнено, настав час уважно вислухати занепокоєння працівника та/або роботодавця. Активне слухання — це емпатійне слухання, що передбачає глибоке розуміння обох сторін для ефективного пошуку вирішення проблеми.
Це особливо важливо, адже часто роботодавці слухають працівників не для того, щоб зрозуміти, а щоб відповісти або заперечити їхні скарги.
Під час активного слухання уникайте перебивань або складання відповіді в голові ще до завершення розповіді. Натомість дайте співрозмовнику можливість повністю висловитись. Невербальні сигнали, такі як кивання головою чи зоровий контакт, також демонструють вашу залученість і створюють атмосферу поваги.
Завдяки активному слуханню керівники можуть по-справжньому зрозуміти, через що проходить працівник — його досвід, емоції та потреби — і на основі цього запропонувати ефективні рішення, щоб усунути проблему та запобігти її повторенню в майбутньому.
Комунікаційні проблеми на роботі?
"50 вірних способів покращити вашу
командну комунікацію"
Розробіть стратегію управління конфліктами
Окрім з’ясування джерела конфлікту та активного слухання занепокоєнь працівників, існують загальноприйняті стратегії управління конфліктами, які застосовуються залежно від їхнього типу. Серед них: співпраця, компроміс, конкуренція та поступливість.
Співпраця передбачає поєднання ідей обох сторін. Основна мета — знайти рішення, яке задовольняє всіх. Такий підхід потребує значних часових затрат, тому не завжди є практичним. Наприклад, керівник має витрачати час на розробку політик, а також на повсякденні адміністративні завдання, що ускладнює впровадження цього підходу.
Компроміс. Щоб дійти згоди, обом сторонам доводиться поступитися частиною своїх позицій. Така стратегія зазвичай застосовується, коли сторони мають однакову силу й обидві ризикують втратити щось цінне заради розв’язання конфлікту.
Конкуренція — це стратегія, за якої одна сторона виграє, а інша програє, подібно до гри. У такому випадку сторони (наприклад, роботодавець і працівник) використовують конфлікт як засіб досягнення власних цілей. Такий метод ефективний у певних ситуаціях. Наприклад, роботодавець може реалізувати жорсткі рішення, як-от скорочення штату або зменшення заробітної плати. Якщо конфлікт стосується співробітника з низькою продуктивністю у порівнянні з ефективним працівником, керівник після внутрішнього розслідування може ухвалити рішення про звільнення або тимчасове відсторонення першого.
Поступливість означає згоду на вимоги іншої сторони з метою вирішення конфлікту. Якщо сторона не зацікавлена у результаті конфлікту, поступливість є найкращим варіантом. Людина з таким стилем управління конфліктами часто говорить: «Я погоджуюсь на все, аби тільки вирішити цю проблему». У народі це відомо як стиль «що забажаєш — буде виконано».
Залучайте медіатора або сторонню допомогу
Іноді конфлікти неможливо вирішити лише за допомогою прямої комунікації. У таких випадках варто звернутись до професійного медіатора або нейтральної третьої сторони. Це особливо ефективно, коли конфлікт залучає кількох осіб або коли емоції зашкалюють. Медіатор допомагає підтримувати конструктивну розмову та гарантує, що кожна сторона буде почута.
Впроваджуйте навчальні програми з вирішення конфліктів
Щоб запобігти ескалації конфліктів, варто заздалегідь впроваджувати навчальні програми, присвячені навичкам конструктивного вирішення суперечок. Навчання працівників тому, як вирішувати конфлікти ще на ранніх етапах, дозволяє зекономити час і зберегти позитивну атмосферу в колективі. Співробітники, які володіють навичками вирішення конфліктів, частіше здатні впоратись із проблемою самостійно, не даючи їй загостритись чи перерости у більшу кризу.
Висновок
Як бачите, ваша команда не повинна потерпати від конфліктів. Усе залежить від того, наскільки ефективно ви застосовуєте стратегії деескалації, аби особисті непорозуміння не переросли у загрозу для ефективності бізнесу. Вчасно розпізнаючи ознаки конфлікту та діючи на упередження, ви можете мінімізувати його вплив і навіть перетворити ситуацію на можливість для розвитку команди.
Позитивне робоче середовище базується на відкритій комунікації, довірі та взаємоповазі, і саме вміння вирішувати конфлікти є ключем до збереження цих цінностей. Кожен конфлікт — це шанс дізнатися щось нове: про точку зору працівника, стиль управління чи слабкі місця в структурі організації. Якщо сформувати культуру, в якій конфлікт сприймається не як загроза, а як можливість для вдосконалення, це сприятиме кращій співпраці та зміцненню командного духу.
Пам’ятайте: конфліктів не уникнути, але саме спосіб їх вирішення відрізняє справді ефективні організації. Виділяючи час на розуміння й вирішення суперечок, ви не лише залагоджуєте поточні проблеми, а й розвиваєте стійкість команди, готуючи її до майбутніх викликів.
На цьому все — бережіть себе і, головне, рахуйте до десяти, перш ніж кидати ноутбук у свого керівника як у фрізбі.
Add comment