Період від моменту приєднання людини до організації до часу її виходу можна назвати життєвим циклом працівника. Рівень успіху будь-якої організації значною мірою залежить від розвитку або відсутності розвитку її співробітників на різних етапах їх життєвого циклу.
Замість того, щоб сприймати зусилля щодо залучення працівників як поодинокі випадки, які виникають лише тоді, коли співробітники відчувають втому або втрату мотивації, модель життєвого циклу працівника розглядає це як планований досвід, вплетений у кожен етап кар’єрного шляху співробітника в організації. Це допомагає стимулювати високий рівень залучення працівників, продуктивність і кращу співпрацю, що веде до стабільності та успіху і має бути закладене в культуру кожної компанії.
У цій статті ми розглянемо різні етапи життєвого циклу працівника та пояснимо, що слід робити, щоб підтримати успіх ваших співробітників на кожному з цих етапів.
Що таке життєвий цикл працівника?
Життєвий цикл працівника — це організаційна стратегія, яка допомагає візуалізувати, як співробітники взаємодіють із компанією, в якій вони працюють. Працівник починає як новий співробітник і проходить через різні етапи зростання та розвитку. Він набуває досвіду і бере на себе все більше відповідальності у міру просування вперед. Зрештою, він досягає завершального етапу своєї кар’єри — виходу на пенсію або звільнення з компанії.
Життєвий цикл працівника поділяє досвід співробітника в компанії на сім етапів: приваблення, рекрутинг, адаптація, розвиток, утримання, звільнення та адвокація. Розуміючи ці різні етапи, ви можете активніше сприяти тому, щоб працівники реалізували свій повний потенціал.
Які етапи життєвого циклу працівника?
Життєвий цикл працівника — це низка фаз, які співробітник проходить під час роботи в компанії. Можливо, ви цікавитеся, які саме етапи існують і що очікувати на кожному з них. Не хвилюйтеся, ми детально роз’яснимо все для вас.
Етап приваблення
Коли компанія шукає нових співробітників, вона знаходиться на етапі приваблення. Саме тут перевіряються навички менеджера з підбору талантів. Він повинен знайти найкращих кандидатів і заохотити їх приєднатися до компанії.
Менеджеру потрібно «продати» компанію та її переваги. На цьому етапі важливо розуміти, кого саме шукає компанія, і створити позитивне враження про неї, щоб кандидат захотів дізнатися більше.
Також потрібно вміти оцінити кваліфікацію кандидата і визначити, чи підходить він компанії. Якщо ні — менеджер повинен відмовити.
Наприклад, компанія, що розглядає кандидатуру інженера DevOps, відфільтрує претендентів за рівнем загальних знань з хмарних технологій та конкретних навичок роботи з програмним забезпеченням чи інструментами, які використовуються в компанії.
Перехід на дистанційну роботу приніс низку нових викликів на цьому етапі життєвого циклу, але також відкрив світ нових можливостей. Для бізнесу одна з головних переваг дистанційної роботи — можливість залучати таланти з усього світу.
Для працівників стало легше підтримувати зв’язок із потенційними роботодавцями та рекрутерами. Соціальні мережі, такі як LinkedIn, — чудовий спосіб встановити контакти з рекрутерами і будувати професійні відносини. Переваги виходять за межі технологічного прогресу, зокрема застосунки для робочого чату, які допомагають віддаленим командам по всьому світу ефективніше та простіше спілкуватися і співпрацювати. Крім того, інструменти на кшталт LinkedHelper можуть покращити ваш досвід роботи в LinkedIn, автоматизуючи певні завдання, такі як запити на підключення та нагадування, оптимізуючи ваші мережеві зусилля і підвищуючи вашу видимість у професійному середовищі.
Етап рекрутингу
На цьому етапі роботодавець розпочинає пошук нових співробітників. Процес може бути тривалим і затратним, але в кінцевому підсумку він того вартий. Мета цього етапу — знайти найкращих кандидатів для роботи.
Відділ кадрів відповідає за найм нових працівників і їх відбір. Також необхідно впевнитися, що кандидати підходять компанії. Якщо ні — потрібно вчасно це визначити і направити їх на інші посади в компанії.
Коли список кандидатів звузився, настає час співбесіди. Менеджер з кадрів має бути добре підготовленим і ставити релевантні запитання, щоб прийняти правильне рішення.
Підтримка HR на цьому етапі дуже важлива, оскільки вона задає тон для всього подальшого життєвого циклу працівника. Використання системи відстеження кандидатів (ATS) дозволяє швидко знаходити підходящих претендентів і оперативно залучати їх, забезпечуючи плавний перебіг наступних етапів.
Рекрутинг на відстані став серйозним викликом для багатьох HR-команд. Спілкування між менеджерами та персоналом, що займається наймом, через різні канали може бути складним для координації і організації. Інструмент на кшталт Chanty допомагає у цьому процесі, дозволяючи вести групові розмови в реальному часі, обмінюватися файлами та вести важливі нотатки ще до початку найму. Він також дає змогу командам швидко отримувати доступ до попередніх даних для ефективного порівняння кандидатів.
Етап адаптації
Після ухвалення рішення дуже важливо якісно адаптувати нового працівника. Це включає надання всієї необхідної інформації, щоб він міг якомога швидше почати продуктивно працювати. У цей період працівник проходить навчання з політик і процедур компанії, а також ознайомлюється зі своїми конкретними обов’язками.
HR має дотримуватися чек-листа процесу адаптації, щоб зробити цей процес плавним і ефективним, адже саме це задає тон усьому подальшому перебігу роботи співробітника в компанії. Якщо адаптація проходить важко або заплутано, є велика ймовірність, що працівник втратить мотивацію і навіть покине компанію.
На цьому етапі також важливо познайомитися з новим співробітником і зрозуміти його цілі та завдання. Це допоможе підібрати для нього відповідну команду та проєкти, що сприятиме його успіху на новій посаді.
Добрим способом ефективно адаптувати працівників є використання інструментів для співпраці, які роблять процес легшим і зручнішим. Наприклад, застосунок Chanty пропонує необмежений пошук по історії чату, що допомагає новачкам швидко ознайомитися з попередніми обговореннями.
Етап розвитку
На етапі розвитку працівники ще знайомляться зі своїми колегами, культурою компанії та очікуваннями щодо своєї ролі. Водночас вони працюють над формуванням навичок і знань, необхідних для успішного виконання обов’язків.
Вам потрібно надавати підтримку та керівництво, щоб допомогти працівникам освоїтися на новій посаді. Дуже важливо дозволяти їм ставити запитання та отримувати зворотний зв’язок. Надання необхідних ресурсів на цьому етапі допоможе працівникам почуватись більш впевнено і бути залученими в роботу.
Саме тому комунікація тут має вирішальне значення, особливо в умовах віддаленої роботи. На щастя, існує багато інструментів, що допомагають віддаленим командам залишатися на зв’язку. Один із популярних варіантів — Chanty, платформа для чату з груповими чатами, відеодзвінками та обміном файлами. Вона допомагає працівникам тримати під контролем робочі завдання і пропонує широкий набір інструментів для співпраці, зокрема управління завданнями та канбан-дошку.
Етап утримання
Це стадія, коли працівник повністю адаптувався до компанії та своєї ролі. Він залучений і відданий організації. Мета на цьому етапі — зберегти задоволеність працівника, щоб він хотів залишатися в компанії надовго.
Існує кілька способів сприяти утриманню працівників:
- Пропонувати конкурентну зарплату та пільги: Це допоможе запобігти пошуку працівниками інших можливостей.
- Створювати позитивне робоче середовище: Це включає відкриту комунікацію, взаємну повагу та співпрацю. Розгляньте використання програмного забезпечення для покращення досвіду працівників, щоб підвищити їх задоволеність.
- Пропонувати можливості розвитку: Працівники, які постійно навчаються і зростають, частіше залишаються в компанії.
- Бути гнучкими: Працівники цінують роботодавців, готових іти на поступки щодо графіку роботи або можливості працювати з дому.
Також це етап, коли працівник відчуває великий тиск з боку необхідності підтримувати продуктивність і високі результати. Недавнє дослідження показало, що навіть у IT-індустрії, яка вважається такою, що має найкращі умови праці, люди часто зазнають стресу, пов’язаного з роботою. На щастя, підтримка психічного здоров’я та загального добробуту працівників стає все більш популярною практикою.
Етап звільнення
Звільнення — це останній етап життєвого циклу працівника. На цьому етапі співробітник залишає організацію, незалежно від того, чи це відбувається через вихід на пенсію, звільнення чи власну відставку.
Це може бути складний період як для працівника, так і для роботодавця. HR повинен уважно ставитися до цього етапу, адже це часто емоційно чутливий час. Рекомендується провести вихідне інтерв’ю та співпрацювати з працівником, щоб забезпечити плавний перехід і допомогти з усіма питаннями.
Ще кращим рішенням буде використання інструментів для управління проєктами, таких як Chanty, які мають численні інтеграції і дозволяють автоматично зберігати всі дані, роблячи їх доступними у будь-який час.
Коли працівник покидає компанію, для HR важливо провести підсумкову зустріч із командою. Потрібно з’ясувати, що працювало добре, а що можна покращити для майбутніх співробітників. Такий зворотний зв’язок допоможе удосконалити життєвий цикл працівника і зробити його більш успішним для всіх учасників.
Етап випускників і адвокації
Це колишні працівники, які залишили компанію, але хочуть підтримувати зв’язок через соціальні мережі чи інші канали.
Програми для випускників допомагають підтримувати ці зв’язки, надсилаючи періодичні оновлення про події в компанії та пропонуючи ексклюзивні знижки для випускників.
Чому життєвий цикл працівника важливий?
Життєвий цикл працівника — це ключовий інструмент, який допомагає компаніям максимізувати віддачу від інвестицій у людський капітал. Він приносить користь не лише відділам кадрів, а й усім, хто взаємодіє з системами управління персоналом або залежить від них, даючи кожному чітке розуміння свого місця в операціях компанії та в сучасному робочому середовищі загалом.
Розуміючи важливість життєвого циклу працівника, бізнеси мають кращі можливості ефективно керувати потоком талантів і створювати культуру постійного розвитку для своїх співробітників з часом.
Врешті-решт, успіх компанії значною мірою залежить від здатності регулярно аналізувати свої стратегії щодо персоналу, щоб бути в курсі змін і підвищувати операційну ефективність. Інвестиції в ефективний життєвий цикл працівника корисні як для співробітників, так і для роботодавців, адже вони можуть призвести не лише до збільшення фінансових результатів, а й до покращення задоволеності роботою серед персоналу. Це суттєво знижує рівень плинності кадрів і забезпечує довгострокове перебування кваліфікованих працівників у компанії.
Показники життєвого циклу працівника, які варто відстежувати
Як роботодавець, ви повинні відстежувати ключові показники ефективності, щоб впевнитися, що ваші співробітники продуктивні та задоволені.
Показники життєвого циклу працівника — це один із найважливіших аспектів вашої робочої сили, які потрібно контролювати, щоб покращити процес найму, програму навчання та загальний рівень утримання працівників. Відстежуючи ці показники, ви зможете визначити сфери, де ваші працівники можуть стикатися з труднощами, і внести необхідні зміни для покращення ситуації.
Розглянемо деякі показники життєвого циклу працівника, на які варто звертати увагу:
- Показники рекрутингу: Відстеження часу, необхідного для закриття вакансії, кількості проведених співбесід і кількості кандидатів.
- Показники адаптації: Вимірювання часу, потрібного новому працівнику для повної адаптації, рівня утримання в перші 90 днів та рівня задоволеності.
- Показники навчання та розвитку: Відстеження часу і вартості навчання на одного працівника, ефективності програм навчання та часу, необхідного для досягнення компетентності.
- Показники управління продуктивністю: Якість роботи, рівень ефективності, задоволеність клієнтів.
- Показники утримання та плинності кадрів: Вимірювання тривалості роботи працівника, рівня добровільної плинності та причин звільнення.
- Просування: Відстеження часу, необхідного для підвищення працівника, кількості підвищень тощо.
- Зарплата: Вимірювання середньої зарплати за посадою та відділом, відсоток збільшення або зменшення зарплати при підвищенні чи звільненні.
Ці показники дадуть вам цінну інформацію про те, як ваші працівники почуваються на кожному етапі життєвого циклу, і допоможуть виявити сфери, де можна покращити досвід співробітників.
Щоб досягти бажаних результатів, потрібно правильно вміти відстежувати показники життєвого циклу працівника, і це не обов’язково має бути складним завдяки використанню системи відстеження кандидатів.
- Залученість: Це можна робити, регулярно опитуючи працівників і задаючи їм питання щодо їх задоволеності роботою, мотивації та відданості компанії.
- Утримання: Цей показник важко виміряти, але важливо знати, як довго працівники залишаються в компанії і чому можуть звільнятися. Один із найпоширеніших способів відстеження утримання — розрахунок рівня плинності кадрів.
- Продуктивність: Її можна оцінювати, відстежуючи кількість виконаних завдань або відпрацьованих годин за певний період. Також можна попросити працівників регулярно проходити самооцінку, щоб отримати зворотний зв’язок про їх рівень продуктивності.
Підсумкові думки про життєвий цикл працівника
Існує багато різних показників життєвого циклу працівника, але саме ці є найважливішими для уваги. Відстеження їх є ключовим для розуміння вашої робочої сили та забезпечення того, щоб працівники були задоволені, отримували підтримку і мали все необхідне для максимально ефективної роботи.
