Уявіть, що ваш керівник висуває на підвищення продавця. Це могло б мотивувати, якби не одне «але»: у цього продавця показники значно нижчі, ніж у інших кандидатів.
Виявляється… вони часто проводять час із керівником поза роботою.
Фаворитизм на роботі — це реальність. Ви можете старанно працювати й викладатися на повну, але так і не отримати визнання лише тому, що не входите до числа улюбленців.
Розуміння того, що таке фаворитизм у робочому середовищі, є важливим — незалежно від того, чи ви працюєте в HR, лідером команди, чи просто є частиною колективу. Ця незручна та несправедлива ситуація може зруйнувати моральний дух і знизити продуктивність, адже співробітники починають відчувати, що їхня праця не має значення.
На щастя, цю проблему можна вирішити завдяки належній обізнаності. Якщо ви навчитеся її розпізнавати, то зможете вжити необхідних заходів, щоб у майбутньому впроваджувались більш справедливі практики.
Що таке фаворитизм на роботі?
Однією з очевидних ознак фаворитизму на роботі є ситуація, коли керівник має улюбленців і надає їм додаткові бонуси, підвищення або увагу не через блискучі результати, а через особисті симпатії чи стосунки.
Це як бути улюбленцем учителя, тільки в офісі — значно менш мило й набагато несправедливіше. Уявіть, що ви виконуєте всю важку роботу, а хтось інший отримує похвалу лише за те, що проводить час із босом після роботи.
Фаворитизм на роботі — це не просто дрібна прикрість. Він може серйозно вплинути на моральний клімат і корпоративну культуру. Коли працівники бачать, що успіх не залежить від таланту й зусиль, це викликає розчарування та апатію. Якщо нагороди все одно отримує приятель керівника, то навіщо намагатися?
Як працівникам впоратися з фаворитизмом на роботі?
Отже, ви помітили прояви фаворитизму в офісі. Що робити далі?
Боротися з фаворитизмом — справа непроста, але ось кілька кроків, які допоможуть вам орієнтуватися в цій незручній ситуації та зберегти здоровий глузд.
Зберігайте професіоналізм
Насамперед — зберігайте спокій. Роздратування чи злість — природні емоції, але довгостроково виграє саме професійна поведінка. Коли хтось в офісі має явні привілеї, зробіть глибокий вдих і намагайтеся діяти спокійно й розсудливо.
Можливо, виникне бажання виговоритися колегам, але офісні плітки можуть мати зворотній ефект. Вони не лише погіршують атмосферу в колективі, а й шкодять вашій репутації. Тримайте розмови про фаворитизм конструктивними та орієнтованими на пошук рішень.
Продовжуйте сумлінно виконувати свої обов’язки. Приходьте вчасно, дотримуйтеся дедлайнів, беріть участь у командних заходах. Концентруйтесь на роботі, навіть якщо складно — нехай ваш професіоналізм і робоча етика говорять самі за себе. Слідкуйте за трендами на YouTube, щоб знаходити нові джерела натхнення й мотивації.
Завжди спирайтесь на факти. Не дозволяйте емоціям спотворювати ваші спостереження. Наприклад, замість “Мій керівник мене ненавидить” краще сказати: “У трьох випадках керівник призначив важливі проєкти менш досвідченим співробітникам.”
Документуйте все
Щоразу, коли ви помічаєте прояв фаворитизму, фіксуйте точну дату й час. Це допоможе створити хронологію подій і покаже, що ситуація має системний характер, а не є випадковістю.
Шукайте закономірності. Чи повторюється фаворитизм у певних типах завдань, проєктах чи в конкретних ситуаціях? Документування таких шаблонів дозволить виявити й підтвердити наявність системної проблеми, а не поодиноких епізодів.
Записуйте деталі кожного випадку. Будьте конкретними щодо дій або рішень, які свідчать про фаворитизм. Наприклад: «5 липня під час командної зустрічі керівник призначив Джона керівником нового проєкту, незважаючи на мій попередній досвід і зацікавленість, яку я висловив(-ла)».
Також варто зафіксувати ситуації, коли ви проявляли ініціативу або перевищували очікування у своїй ролі — це продемонструє вашу відданість і підкреслить контраст з упередженим ставленням.
Чіткі й достовірні докази можуть стати основою для обговорення ситуації з керівником, HR або вищим керівництвом. Вірогідність того, що вашу проблему сприймуть серйозно, значно зростає.
Спілкуйтеся
Якщо ситуація не змінюється, а напряму звернутися до керівника неможливо, повідомте про свої занепокоєння до HR-відділу. Формулюйте свої думки через «я»-твердження, щоб пояснити, як саме фаворитизм впливає на вас, — без звинувачень. Це допоможе зберегти конструктивний тон діалогу.
Наприклад, замість: «Ви ніколи не цінуєте мою роботу і завжди підтримуєте Джона», краще сказати: «Я почуваюся непоміченим(-ою), коли мої зусилля залишаються без уваги, і це знижує мою мотивацію».
Розкажіть, як фаворитизм впливає не лише на вас, а й на моральний стан усієї команди. Зазначте ширші наслідки — зниження продуктивності, втрату командного духу — щоб показати важливість розв’язання цієї проблеми.
Обов’язково наводьте конкретні приклади замість загальних тверджень. Звертайтеся до власної документації — вказуйте дати, дії, ситуації.
А ще можна попросити регулярний фідбек щодо своєї роботи. Це покаже вашу зацікавленість у розвитку й дасть змогу фіксувати результати. Якщо є можливість, просіть зворотний зв’язок у письмовій формі — це створить додаткові докази вашого прогресу.
Розгляньте свої варіанти
Якщо фаворитизм глибоко вкорінився й заважає вашому професійному зростанню, варто подумати про інші варіанти — як у межах компанії, так і за її межами.
Якщо ви вичерпали всі можливості впливу, а ситуація не змінюється, можливо, найкращим рішенням буде знайти робоче середовище, де ваші здібності й досягнення будуть оцінені належним чином.
Щоб уникнути повторення подібного, перед тим як подаватися на нову посаду, ретельно вивчіть культуру компанії й її цінності. Почитайте відгуки чинних і колишніх співробітників, зверніть увагу на тривожні сигнали щодо системи підвищення й визнання заслуг. На співбесіді не соромтеся запитати про політики оцінювання ефективності.
Що може зробити HR для боротьби з фаворитизмом?
HR відповідає за те, щоб у робочому середовищі панували справедливість і рівність. Щоб ефективно боротися з проявами фаворитизму, фахівці з управління персоналом повинні впроваджувати політики й практики, що сприяють прозорості, принципу заслуг і рівним можливостям для всіх працівників. Ось кілька найкращих практик, які HR може застосовувати для боротьби з фаворитизмом на роботі.
Прозорі й справедливі критерії підвищення
Якщо критерії підвищення є прозорими, вони чітко комунікуються всім співробітникам — тож не залишається місця для двозначностей чи непорозумінь. За потреби можна створити роз’яснювальні відео, щоб ще більше прояснити умови підвищення, аби кожен розумів очікування й сам процес.
Це гарантує, що всі члени команди розуміють, яких результатів і стандартів потрібно досягти для просування кар’єрою.
Справедливі критерії підвищення ґрунтуються на об’єктивних показниках: результативності, навичках і кваліфікації, релевантних до посади. Це означає, що підвищення надаються на основі заслуг і доведених професійних здібностей, а не суб’єктивних чинників — як-от особисті зв’язки або симпатії.
Коли в політиці підвищення дотримуються і прозорості, і справедливості, працівники відчувають мотивацію досягати високих результатів, знаючи, що їхні зусилля будуть визнані й винагороджені чесно.
Сприяти командній взаємодії
Ефективні ініціативи з побудови команди можуть включати спільні виїзди, воркшопи, обмін знаннями, тімбілдинги чи спільні проєкти. Такі заходи створюють можливість для неформального спілкування поза межами щоденних робочих завдань.
Участь у тімбілдингах дозволяє працівникам краще зрозуміти сильні сторони один одного, вибудувати довіру й розвинути навички ефективної командної роботи.
Ба більше, командні ініціативи допомагають зруйнувати бар’єри між відділами або ієрархічними рівнями в компанії. Співробітникам із різним досвідом буде простіше співпрацювати та разом вирішувати складні завдання. У результаті це сприятиме міжфункціональному порозумінню й узгодженості задля досягнення спільної мети.
Використовувати опитування серед працівників
Опитування дозволяють HR опосередковано відслідковувати рівень фаворитизму. Питання про динаміку в команді, сприйняття справедливості рішень і рівень довіри до керівництва можуть свідчити про те, чи впливає фаворитизм на моральний клімат або загальне ставлення співробітників. Виявлені шаблони чи тенденції можуть підказати, де потрібно глибше дослідити ситуацію або вжити заходів.
Крім того, опитування сприяють прозорості та відкритій професійній комунікації. Коли працівники знають, що їхню думку враховують і конфіденційно збирають через опитування, вони охочіше дають чесний фідбек.
Дозвольте повідомляти про фаворитизм анонімно
Анонімність знімає бар’єри, які можуть заважати працівникам відкрито говорити про випадки фаворитизму.
Можливість повідомити про фаворитизм анонімно формує вищу відповідальність серед керівників. Співробітники можуть ділитися своїми зауваженнями без страху перед репресіями чи упередженістю. Це сприяє формуванню більш відкритої та чесної корпоративної культури.
Щоб реалізувати ефективний механізм анонімного повідомлення про фаворитизм, HR повинен розробити чіткі інструкції та процедури подачі таких скарг. Це може включати різні канали, наприклад анонімні онлайн-форми, спеціальні гарячі лінії або зовнішні платформи для збору інформації.
Основні висновки щодо фаворитизму на роботі
Один із головних висновків щодо фаворитизму в колективі — це те, що боротьба з ним є спільною відповідальністю всіх учасників робочої спільноти. Якщо залишити фаворитизм поза увагою, він може зруйнувати довіру, підірвати моральний дух команди та знизити продуктивність.
Кожен працівник має бути проактивним у виявленні та повідомленні про прояви фаворитизму, а керівники та HR — гарантувати справедливі й прозорі процеси.
Чи можуть застосунки для командної співпраці допомогти у боротьбі з фаворитизмом? Chanty як інструмент для комунікації допомагає працівникам обговорювати проблеми та ділитися зворотним зв’язком. Його функції співпраці дають змогу ефективно працювати в команді для виявлення й усунення випадків фаворитизму.
Add comment